Ansatte, der oplyser om kritisable eller ulovlige forhold på deresarbejdspladser – whistleblowere – har længe været for dårligt beskyttet modstraffeaktioner fra deres arbejdsgiver. Det mener international fagbevægelse – og det samme mener et flertal af politikere i EU Parlamentet, som længe har presset på for at få sat beskyttelse af whistleblowere på dagsordenen.

Nu er der omsider kommet skred i sagen. I foråret kom EU-Kommissionen med et forslag om bedre retlig beskyttelse af whistlebloweremod sanktioner fra arbejdsgiverne – både i den private og den offentligesektor.

Siden har forslaget været behandlet i EU-parlamentet; i slutningen af december 2018 ventes et endeligt forslag at blive sendt videre den sidste runde, nemlig Trilog – en slags trepartsforhandlinger i EU-regi mellem Ministerrådet, EU-Parlamentet og EU-Kommissionen. Dermed ser det ud til, at et nyt direktiv om bedre beskyttelse af whistleblowere kommer til at se dagens lys engang i 2019.


”Whistleblowing kan ikke stå alene. Grundlæggende er der behov for, at vi får skabt nogle rammer, hvor det er mere trygt for medarbejderne at ytre sig om forhold på arbejdspladsen”

BENTE SORGENFREY, NÆSTFORMAND I FAGBEVÆGELSENS HOVEDORGANISATION

Beskyttelsemod chikane og fyring
Det forslag, EU-politikerne arbejder på at sende videre netop nu, tilstræber at indføre den bedst mulige og mest effektive beskyttelse af whistleblowere.

Bl.a. skal medlemslandene have pligt til at sikre, at juridiske enheder i den offentlige og private sektor indfører interne indberetningskanaler og procedurer for at modtage og følge op på indberetninger. Beskyttelsen skal gælde ved alvorlige brud på EU-lovgivning, f.eks. offentlige udbud, finansielle ydelser og personlige dataoplysninger.

Forslaget lægger også op til, at whistleblower en har ret til at have sin tillidsrepræsentant med sig hele vejen. Tillidsrepræsentanten vil nemlig også være beskyttet mod repressalier fra arbejdsgiverens side.

En større knast i forhandlingerne har handlet om omvendt bevisbyrde, dvs. at arbejdsgiveren skal bevise, at vedkommende ikke straffer whistlebloweren. Indtil videre er man landet på, at hvis whistlebloweren bliver fyret eller chikaneret efter at have blæst i fløjten, må det antages, at der er tale om en hævnakt. Herfra er det så arbejdsgiverens opgave at bevise, at der IKKE er tale om en hævnakt, dvs. omvendt bevisbyrde.

Sådan skal whistleblowere beskyttes

  • Let tilgængelig adgang til gratis, offentligt og uafhængig rådgivning om beskyttelse mod repressalier. Det ligger endnu ikke fast, hvordan dette skal udmøntes nationalt.
  • Muligheder for at gå imod sanktioner, f.eks. hjælp til at stoppe chikane på arbejdspladser eller at forebygge fyring. Her kan sagtens indgå et højt godtgørelsesniveau; det fastlægges i de enkelte medlemslande.
  • Omvendt bevisbyrde
  • Whistleblowere friholdes for retligt ansvar for at overtræde regler eller klausuler om tavshedspligt
  • Retlig beskyttelse. En whistleblower kan bruge den nye EU-lov som forsvar, hvis vedkommende bliver retsforfulgt for fx bagvaskelse el. brud på ophavsret eller tavshedspligt.

Områder: Loven skal beskytte whistleblowere, der råber op om brud på EU-lovgivning på flg. områder: offentlige indkøb, finansielle ydelser, anti-hvidvask, lov mod finansiering af terror, produktsikkerhed, transportsikkerhed, miljøbeskyttelse, atomsikkerhed, sundhed, fødevaresikkerhed, dyrevelfærd, forbrugerbeskyttelse, beskyttelse af persondata og netværkssikkerhed.

Effektive forslag

Bente Sorgenfrey, næstformand i hovedorganisationen FH, glæder sig over, at det forslag, som nu er på vej gennem EU-møllen, lægger op til at øge beskyttelsen af whistleblowere væsentligt.

Hun peger på, at undersøgelser fra bl.a. forskellige danske fagforbund og det tidligere FTF viser, at langt de fleste ansatte afstår fra at blæse i fløjten pga. netop frygt for repressalier fra arbejdsgiveren.

“Forslaget til et nyt direktiv er på mange punkter meget tilfredsstillende og ser effektivt ud. Fx er der lagt op til et decideret forbud mod alle former for repressalier fra arbejdsgiverne. De ansatte har manglet den beskyttelse meget længe,” siger Bente Sorgenfrey.

Whistleblowing kan ikke stå alene

Hun understreger, at whistleblowerordninger ikke kan stå alene; de skal ses som et supplement til de muligheder for dialog, som allerede findes i dag på arbejdspladserne, fx tillidsrepræsentant-systemet, samarbejdsudvalg og MED-udvalg.

”Grundlæggende er der behov for, at vi får skabt nogle rammer, hvor det er mere trygt for medarbejderne at ytre sig om forhold på arbejdspladsen”, siger Bente Sorgenfrey.

Hun peger på, at der på mange arbejdspladser i dag hersker en tavshedskultur, hvor medarbejderne censurerer sig selv og brænder inde med kritik. ”Der er brug for en åben dialog uden frygt for repressalier – fordi det udvikler arbejdspladsen og forbedrer konkurrenceevnen og tilbuddene til kunder og borgere”, siger Bente Sorgenfrey.

Krav om whistleblowerordning 

Betingelsen for den øgede beskyttelse af whistleblowere skal ifølge forslaget være, at whistlebloweren som udgangspunkt først indberetter sin viden via en særlig whistleblowerordning på arbejdspladsen og dernæst evt. hos en officiel myndighed – og dermed ikke blot går til medierne med sine oplysninger.

Whistleblowerorddning – hvad er det?

Gennem en whistleblowerordning kan ansatte anonymt henvende sigmed oplysning om kritisable eller direkte ulovlige forhold på arbejdspladsen.

Whistleblowerordningerkøres typisk af en ekstern leverandør via fx internet. Leverandøren giveranonyme tip videre til et lille udvalg af betroede medarbejdere ivirksomheden/forvaltningen. De enkelte myndigheder og virksomheder udformer selv retningslinjerne for, hvordan man brugerordningen

Et enigt ekspertudvalg under Justitsministeriet anbefaler, at man følger dissegrundlæggende regler:

Det skal være alvorligt
De oplysninger, man indberetter, skal handle om ulovligheder og fejl ogforsømmelse af en vis grovhed, f.eks. strafbare forhold og forhold, derindebærer fare for enkeltpersoners sundhed og sikkerhed, fare for miljøet,økonomisk kriminalitet og omsorgssvigt.

Konkret vurdering
Afgrænsningerne i de enkelte whistleblowerordninger vil ikke altid væreudtømmende. Derfor må det i visse tilfælde konkret vurderes, om en sag er aftilstrækkelig grov karakter, til at være omfattet. F.eks. hvis det gentages.

Bagatelgrænse
De fleste ordninger er desuden afgrænset ’nedad’, dvs. at det IKKEbehandler oplysninger om f.eks. enkeltstående fejl, brud på mindrepersonalevejledninger (om f.eks. beklædning, rygning, alkohol, brug afinternettet), konflikter mellem ansatte herunder mobning. dningenbreder sig i både den private og offentlige sektor. Frontløberen er den privatesektor, hvor Datatilsynet hidtil har givet tilladelse til 612 ordninger.

I den offentlige sektor findes der foreløbig langt færre ordninger – men der kommer flere og flere til. I dag har foreløbig i hvert fald ni kommuner en ordning: Århus, Slagelse, Lyngby-Taarbæk, København, Gladsaxe, Frederiksberg, Roskilde, Rudersdal og Randers. Derudover findes ordningerne i en håndfuld statslige styrelser, bl.a. ATP og DSB, Erhvervsstyrelsen.