Godt, at arbejdsgiverne siger det højt: 3F’s konflikt er legitim

I princippet stopper en konflikt ikke under en retssag i Arbejdsretten, men det er kutyme, at man vælger at sætte konflikt og sympatikonflikt i bero, mens retten arbejder og frem til, at der kommer en dom om konfliktens lovlighed.  Da det kun er en midlertidig suspension, sker der det, at når dommen er faldet, kan fagbevægelsen igangsætte den varslede konflikt og sympatikonflikt i løbet af kun fem dage.

Begrundelsen er, at fagforeningen ikke har interesse i at igangsætte en konflikt, der potentielt anses for ulovlig af Arbejdsretten.

Strejker, blokader og sympatikonflikter er ikke noget, fagbevægelsen har fundet på for at genere virksomheder. Det er helt lovlige og anerkendte redskaber, som er en grundlæggende del af den over 100 år gamle danske model.

Fagbevægelsen kan bruge konfliktredskabet til at få en arbejdsgiver til at indgå en overenskomst eller acceptere krav i forbindelse med overenskomstforhandlinger. Det gælder også, selv om virksomheden har aftaler med andre uden for den etablerede fagbevægelsen. Særligt, hvis løn-niveauet og arbejdsvilkårene er dårligere end brancheoverenskomsten – og det uanset, om de ansatte aktuelt er medlem af fagforeningen.

En varslet konflikt kan betyde, at medlemmer af et fagforbund ikke må tage arbejde hos en bestemt virksomhed (blokade), eller at medlemmerne trækkes ud af virksomheden (strejke).

Konflikt er en grundlæggende del af den danske model og har været det i mere end 100 år.

En sympatikonflikt er, når et eller flere fagforbund støtter en lovlig konflikt, som de selv eller et andet forbund har iværksat.

Formålet er at styrke den oprindelige konflikt og lægge et større pres på arbejdsgiveren for at få parterne tilbage til forhandlingsbordet.

Sympatikonflikter er et anerkendt og lovligt redskab i den danske model.

Konflikter bruges som sidste udvej, når forhandlinger ikke fører til en løsning, der giver løn og arbejdsvilkår på linje med brancheoverenskomsten (Se Q&A 18. Hvad er en brancheoverenskomst?)

Konflikt er ikke målet i sig selv.

Tværtimod ønsker fagbevægelsen altid først og fremmest at opnå resultater gennem dialog og forhandling.

Men hvis det ikke lykkes, er konfliktretten med til at sikre, at medlemmerne har reel indflydelse på deres løn- og arbejdsvilkår.

Hvis ét forbund står alene i en konflikt, kan det være svært at skabe de nødvendige resultater. Derfor kan andre forbund støtte op om konflikten gennem en sympatikonflikt. Tilsvarende kan en arbejdsgiversiden varsle sympatilockout.

På den måde står fagbevægelsen sammen om at sikre ordentlige løn- og arbejdsvilkår på tværs af en branche. Hvis fagbevægelsen intet gør, kan løn og arbejdsvilkår blive trukket ned på tværs af en branche over tid – hvilket vil gå ud over lønmodtagerne bredt set, når lønpresset nedad spredes i den pågældende branche.

Ja.

Retten til at anvende konfliktmidler er ikke ny. Den er fra 1899.

Efter en række store arbejdsmarkedskonflikter i slutningen af 1800-tallet indgik arbejdsgivere og fagbevægelse i 1899 det såkaldte Septemberforlig. Forliget bliver ofte kaldt arbejdsmarkedets grundlov, fordi det lagde fundamentet for den danske model.

Her blev de grundlæggende spilleregler fastlagt: Arbejdsgiverne fik anerkendt retten til at lede og fordele arbejdet, mens lønmodtagerne fik anerkendt retten til at organisere sig og anvende kollektive kampmidler som strejke og blokade

Siden har konfliktretten været en central del af forhandlingssystemet, men der gøres store bestræbelser for forhandlede løsninger, så iværksættelse af konflikt undgås.

Der gælder i øvrigt en række betingelser og varslingsregler, som skal være opfyldt, før en konflikt eller sympatikonflikt lovligt kan træde i kraft.

Det er i sidste ende Arbejdsretten, der afgør om en konflikt er lovlig.

Ja.

Organisationer som Dansk Industri (DI) og Dansk Erhverv, og alle øvrige arbejdsgiverorganisationer under Dansk Arbejdsgiverforening (DA) samt GLS-A og Dansk Håndværk m.fl. anerkender, at fagforbund har ret til at kræve overenskomst og om nødvendigt understøtte kravet med konflikt.

På samme måde anerkender FH m.fl, at arbejdsgiverne kan varsle lockout af fagforeningernes medlemmer for at lægge pres på forhandlingerne f.eks. i en overenskomstfornyelse.

Konflikt og sympatikonflikt betragtes derfor ikke som et brud på den danske model eller som brud på lovgivning eller som mafia- eller bøllemetoder, men som en del af de fælles spilleregler aftalt mellem arbejdsgiver- og arbejdstagersiden, hvilket får modellen til at fungere og give det sædvanligvis stabile arbejdsmarked, vi har i DK.

Fordi konfliktretten er en del af den balance, som den danske model bygger på.

Arbejdsgiverne har stor frihed til at organisere virksomhederne, ansætte medarbejdere og tilpasse arbejdsstyrken efter produktionen, og ikke mindst er der fredspligt i overenskomstens løbetid. Til gengæld har lønmodtagerne ret til at organisere sig og på samme måde som arbejdsgiverne og bruge kollektive kampmidler, hvis forhandlingerne om ny overenskomst bryder sammen.

Begge parter har derfor stærke interesser i at forhandle sig til løsninger som medlemmerne på både arbejdsgiver- og lønmodtagersiden bakker op bag.  

Den danske model bygger på, at arbejdsgivere og lønmodtagere selv aftaler løn- og arbejdsvilkår gennem overenskomster.

Det er KUN, hvor parterne ikke kan blive enige, at der er brug for konfliktvåbnet, som derfor er en af grundpillerne i den danske model.

Konfliktretten sikrer balance mellem parterne og giver begge sider et stort incitament til at finde løsninger ved forhandlingsbordet.

Det er en af grundene til, at Danmark historisk har haft relativt få og korte arbejdsmarkedskonflikter sammenlignet med mange andre lande som fx Frankrig.

Hvis et fagforbund varsler sympatikonflikt, kan medlemmer – selv om de er ansat på en anden og overenskomstdækket virksomhed – blive pålagt ikke at udføre visse dele af deres arbejde.

Det kan for eksempel være, at de ikke må levere varer til, udføre arbejde for eller på anden måde bistå den virksomhed, der er omfattet af hovedkonflikten, dvs. den virksomhed, der søges overenskomst med.

Det konkrete omfang af sympatikonflikten vil fremgå af den information, som fagforbundet sender til de berørte medlemmer.

Samtidig skal sympatikonflikten naturligvis behørigt varsles over for den arbejdsgiver, hvis ansatte helt lovligt kan vægre sig mod at udføre arbejde, der er omfattet af sympatikonflikten.

Ja.

Mange konflikter afsluttes, fordi parterne når til enighed om at indgå en overenskomst, og det derfor ikke bliver nødvendigt at varsle eller iværksætte konflikt.

Fagbevægelsens mål er ikke at konflikte, men at opnå gode og holdbare aftaler om løn- og arbejdsvilkår til lønmodtagerne bredt set – og ikke kun i den pågældende virksomhed.

Nej.

Tværtimod er konflikt et tegn på, at den danske model netop virker, som den skal.

Muligheden for at anvende konfliktmidler er med til at sikre, at arbejdsgivere og lønmodtagere kan forhandle frit uden politisk indblanding fra Christiansborg.

Når der er indgået en aftale, dvs. en kollektiv overenskomst, som begge parter respekterer, opnås fred i overenskomstperioden.

Selv om konflikter kan skabe debat og få stor opmærksomhed, er de samtidig en del af det system, der gennem generationer har sikret stabile forhold på det danske arbejdsmarked.

Uden konfliktretten til støtte for indgåelse af kollektive overenskomster, vil løn- og arbejdsvilkår, herunder ret til pension, barselsvilkår, afskedigelsesbeskyttelse og meget mere i høj grad blive overladt til den enkelte lønmodtager

Samtidig ville der opstå et større pres for, at politikere, myndigheder og domstole skulle afgøre spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår, hvilket giver langt flere problemer og uro, fx som man har set det og stadig ser det i fx Frankrig.

Mange ser derfor konfliktretten som en vigtig forudsætning for, at arbejdsmarkedets parter fortsat selv kan tage ansvar for at regulere løn- og arbejdsvilkår gennem den danske model.

Konflikt er den samlede betegnelse for de kollektive kampskridt, som arbejdsmarkedets parter lovligt kan anvende. For lønmodtagerne gælder det strejke og blokade, og for arbejdsgiverne gælder det lockout og boykot. Begge parter kan samtidig benytte sig af sympatikonflikter.

Fagbevægelsen bygger på solidaritet.

Når et forbund står i en konflikt for at opnå eller beskytte en overenskomst, kan andre forbund vælge at støtte op. Det sker ud fra en forståelse af, at vilkårene på én arbejdsplads eller i én branche kan få betydning for løn- og arbejdsvilkårene andre steder på arbejdsmarkedet.

Man skal følge de anvisninger, som ens fagforbund giver.

Forbundet vil informere om, hvilke regler der gælder, hvilke arbejdsopgaver der eventuelt er omfattet af konflikten, og hvilke rettigheder og pligter medlemmerne har i den konkrete situation.

Er man i tvivl, bør man altid kontakte sin lokale afdeling eller sit fagforbund.

Når en virksomhed bliver ramt af konflikt eller sympatikonflikt, kan det have store økonomiske konsekvenser. Derfor beskriver kritikere nogle gange fagbevægelsens brug af konfliktmidler som “bøllemetoder”, “tvang” eller ligefrem “mafiametoder”.

Den etablerede fagbevægelse under Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) og de etablerede arbejdsgivere under Dansk Arbejdsgiverforening (DA) ser anderledes på det.

Hoved- og sympatikonflikt er ikke ulovlige pressionsmidler, men lovlige og anerkendte redskaber i den danske model. De er en del af de spilleregler, som arbejdsmarkedets parter har aftalt og efterlevet gennem mere end 100 år.

Set fra fagbevægelsens perspektiv handler konflikter ikke om at straffe virksomheder, men om at skabe et incitament til at indgå aftaler om løn- og arbejdsvilkår gennem forhandling. Uden mulighed for konflikt ville fagforeningerne have svært ved at sikre lønmodtagernes indflydelse på deres løn- og arbejdsvilkår.

Kritikken opstår ofte, fordi konflikter kan være mærkbare for virksomhederne. Men det er netop formålet med konfliktvåbnet: at give begge parter et incitament til at finde en løsning ved forhandlingsbordet. Derfor betragter tilhængere af den danske model konflikt og sympatikonflikt som legitime redskaber, mens modstandere af den danske model ofte ser dem som unødvendige eller urimelige – og måske derfor begynder at kalde dem bølle- og mafiametoder og på den måde lade folk tro, at det er ulovligheder, der foregår. Men det er det ikke. Det er lovligt.

Historisk set har både arbejdsgivere og lønmodtagere accepteret, at retten til konflikt er prisen for, at arbejdsmarkedets parter selv kan aftale løn- og arbejdsvilkår uden politisk indblanding. Hvis konfliktretten afskaffes eller begrænses væsentligt, vil flere spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår i stedet skulle afgøres af politikere, myndigheder eller domstole.

En brancheoverenskomst er en kollektiv aftale mellem en fagforening og en arbejdsgiverorganisation, som fastsætter løn- og arbejdsvilkår for en hel branche, dvs. et helt fagområde som fx landbruget eller restaurantionsområdet mv.

Overenskomsten gælder typisk for alle virksomheder, der er omfattet af aftalen, og regulerer blandt andet løn, pension, arbejdstid, tillæg, ferie, barsel og opsigelsesvilkår.

Hvis en virksomhed – fx en landbrugsvirksomhed ikke har en overenskomst, eller måske har en overenskomst med dårligere løn og arbejdsvilkår for de ansatte, har den fagforening, der har brancheoverenskomsten på området lov til at forsøge at forhandle en overenskomst på plads.

Siger virksomheden nej, har fagforeningen lov til at lave en konflikt mod virksomheden. Det anerkender de etablerede arbejdsgiverorganisationer såvel som den etablerede fagbevægelse. Og retten er en del af den over 100 år gamle danske model.

I den danske model handler det ikke kun om, hvorvidt en virksomhed har en overenskomst, men først og fremmest om vilkårene i denne, og at den part, der har overenskomsten, har adgang til at håndhæve den – i sidste ende ved Arbejdsretten, hvis det bliver nødvendigt.

Et fagforbund kan lovligt kræve overenskomst med en virksomhed, selv om virksomheden allerede har en aftale med en anden organisation, der står uden for FH-fællesskabet, eksempelvis Krifa.

Konflikter af denne type opstår typisk, når et fagforbund vurderer, at en eksisterende overenskomst giver medarbejderne dårligere vilkår end de overenskomster, der normalt gælder i branchen, eller når virksomheden står uden for det etablerede forhandlingssystem og/eller ikke bliver håndhævet effektivt.

Set fra fagbevægelsens perspektiv handler sådanne konflikter både om at sikre medlemmerne de bedst mulige løn- og arbejdsvilkår, effektiv håndhævelse af ovenskomsten og at sikre, at virksomheder i samme branche konkurrerer på lige vilkår., og fx ikke på dårligere løn og arbejdsvilkår end den pågældende overenskomst på området.

Kritikere mener omvendt, at en virksomhed bør være beskyttet mod konflikt, hvis den allerede har indgået en overenskomst med eksempelvis Krifa; at arbejdsgiveren selv må ’vælge overenskomst’

Læs også

Løn og Ansættelse

Godt, at arbejdsgiverne siger det højt: 3F’s konflikt er legitim

Arbejdsret

Ejendomsfunktionær fik frataget ledelsesopgaver under orlov: Fik godt halv million i godtgørelse

Arbejdsret

Arbejdsretten: Boligtillæg i byggeoverenskomst er ikke i strid med EU-retten

Arbejdsret

Uklare sms’er under snestorm endte i Arbejdsretten: Chauffører skal have løn tilbage

EU & Internationalt

Historisk sejr for strejkeretten i FN’s øverste domstol

Arbejdsret

Oppustede milliardtal hører ikke hjemme i Højesteret

Arbejdsret

3F’er fik ingen fritvalgskonto i flere år – nu får han erstatning

Kunstig intelligens

Mere AI, mindre beskyttelse: Lønmodtagere betaler prisen i EU-forslag