På et møde den 19. februar sidste år bad en erfaren medarbejder på et vaskeri ejet af koncernen Textilia om at få ændret sine arbejdsopgaver.

Hun havde været fastansat på vaskeriet i 16 år som vaskeriassistent og havde siden 2019 fungeret som daglig leder for de øvrige vaskeriassistenter.

Det var den rolle, hun gerne ville ud af igen, da hun oplevede et stort arbejdspres ved ledelsesopgaverne. I stedet ville hun gerne tilbage til at være ordinær vaskeriassistent.

Lederen af vaskeriet forsikrede hende om, at han ville undersøge mulighederne. Men den 4. marts, godt to uger senere, blev hun kaldt til møde, hvor hun fik at vide, at det var hendes sidste dag. Hun blev præsenteret for et papir, som hun antog var en opsigelse fra virksomheden, og i chok skrev hun under.

Det er en god og vigtig afgørelse, der fastslår, at en arbejdsgiver ikke bare kan tolke en medarbejders ord som en opsigelse, hvis det er belejligt.

Dennis Schnell-Lauritzen, advokat i FH

Først senere fandt hun ud af, at hun lige havde skrevet under på, at hun selv havde sagt sin stilling op.

Fyring eller opsigelse?

Dagen efter gik det op for hende, hvad der var sket, og derfor kontaktede hun den lokale 3F-afdeling, der bad om et forhandlingsmøde med virksomheden. Men efter flere forsøg måtte parterne konstatere, at de ikke kunne blive enige, og derfor endte sagen i Afskedigelsesnævnet.

Først skulle det afklares, om medarbejderen reelt havde opsagt sin stilling på mødet 19. februar. Det hævdede virksomheden, da medarbejderen havde givet udtryk for ikke længere at ville varetage sine opgaver.

Derfor sagde lederen, at han ville undersøge muligheden for at omplacere hende til ordinær vaskeriassistent, men uden at love noget.

Da ledelsen ikke mente, at der var en ledig stilling, var det ifølge lederen naturligt, at medarbejderen måtte stoppe, da hun havde opsagt sin hidtidige stilling.

Omvendt havde medarbejderen en opfattelse af, at der blev sat en proces i gang den 19. februar, som hun afventede svar på. Hun havde aldrig sagt til lederen, at hun enten ville stoppe eller få sine opgaver ændret – men blot forhørt sig til muligheden.

Derfor blev hun også meget chokeret, da hun to uger senere fik besked om, at det var hendes sidste dag på vaskeriet.

Da der ikke blev taget referat på mødet 19. februar anerkendte Afskedigelsesnævnet i sin afgørelse, at lederen på vaskeriet kunne have fået opfattelsen af, at medarbejderen ikke ville fortsætte som daglig leder – også hvis det betød, at hun slet ikke kunne fortsætte.

Jeg er meget tilfreds med, at vi nu har Afskedigelsesnævnets ord for, at både forløbet og selve fyringen slet ikke var i orden i den her sag

Dennis Schnell-Lauritzen, advokat i fH

Men nævnet fastslog også, at der ligger en tung bevisbyrde på virksomheden, når det kommer til at bevise, at medarbejderen mundtligt sagde sin stilling op.

Det havde været let, lød det i afgørelsen, senere hen at bede medarbejderen om at bekræfte dette og at få hende til selv at skrive en opsigelse, da det viste sig, at hun ikke kunne omplaceres.

I stedet valgte virksomheden selv at skrive en opsigelse med medarbejderen som afsender, som hun så blev bedt om at skrive under på ved mødet den 4. marts.

Det er en ”usædvanlig fremgangsmåde”, lyder det i afgørelsen fra Afskedigelsesnævnet, der dermed fastslår, at vaskeriet ikke har kunne sandsynliggøre, at medarbejderen sagde op. Og at sagen derfor må betragtes som en afskedigelse.

150.000 i godtgørelse for urimelig fyring

Derfor var næste spørgsmål, om det var rimeligt at afskedige medarbejderen.

Lederen mente ikke, at den erfarne medarbejder kunne bruges i andre stillinger, når hun havde været daglig leder for de andre vaskeriassistenter.

Det giver et dårligt arbejdsmiljø, forklarede han.

Den forklaring blev imidlertid udfordret af nævnet, da medarbejderen både inden udnævnelsen til leder og sideløbende med ledelsesopgaverne havde fungeret som ordinær medarbejder – og dette uden samarbejdsproblemer.

Afskedigelsesnævnet fastslog derfor, at afskedigelsen var urimelig, da den tilsyneladende primært skyldtes en ”ikke nærmere underbygget antagelse” om medarbejderens fremtidige opførsel.

LÆS OGSÅ: HK vinder historisk sag om inhabilitet i Retslægerådet

Derfor fik hun tilkendt en godtgørelse på 150.000 kroner.

”Det er en god og vigtig afgørelse, der fastslår, at en arbejdsgiver ikke bare kan tolke en medarbejders ord som en opsigelse, hvis det er belejligt.

Jeg er meget tilfreds med, at vi nu har Afskedigelsesnævnets ord for, at både forløbet og selve fyringen slet ikke var i orden i den her sag,” siger Dennis Schnell-Lauritzen, der som advokat i Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) har ført sagen på vegne af 3F Transportgruppen.