Rapporten leverer en uhyre vigtig viden, som vi må og skal forholde os til. For vi står på noget, vi uden overdrivelse kan kalde en brændende platform. For selv om det modsatte burde være tilfældet, falder lønmodtagernes brug af efteruddannelse.
Og det er især faglærte og ufaglærte, der fravælger skolebænken. Faktisk er antallet af deltagere i AMU-kurser faldet fra cirka én million i 2010 til under 400.000 i 2020. Der er med andre ord al mulig grund til at tænde de røde advarselslamper!
Mønstereksempler
Det er især de små og mellemstore virksomheder, der har svært ved systematisk at efteruddanne deres medarbejdere.
Derfor bliver jeg også både glad og varm om hjertet, når jeg støder på arbejdsgivere, der virkelig tager ansvaret på sig, og efteruddanner deres medarbejdere. Og her mener jeg arbejdsgivere, der anser planlægning af efteruddannelse som lige så vigtig som ferieplanlægningen.
Som for eksempel virksomheden Træ & Busk i Solrød, der allerede ved den første samtale understreger, at efteruddannelse er en del af ansættelsen.
Efteruddannelse er en win-win for både arbejdsgivere og medarbejdere. Arbejdsgiverne opnår øget kvalitet i opgaveløsningen og tilfredse kunder og medarbejderne får et bedre arbejdsliv og øget jobsikkerhed.
Det gør de både for selv at få dygtige, fleksible medarbejdere, hvor brolæggeren også beskærer træer, og hvor træskæreren tillige lægger fliser. Men også for at skabe attraktive og varierede jobs, hvor medarbejderne har lyst til at blive.
Eller når Lolland Kommune uddanner sit rengøringspersonale til serviceteknikere og -assistenter, så de tilegner sig viden, der bidrager til at stoppe smittekæder og hermed sørger for mindre smitte i kommunen.
Eller når fx Universe Science Park på Als har efteruddannelse på dagsordenen ved samtlige medarbejderes MUS-samtaler. Og det er uanset, om det gælder gartneren, kokken eller projektlederen.
TR’eren som fødselshjælper
Man kan også gøre meget andet for at holde fokus på at uddanne sine medarbejdere. Fx skrive uddannelse ind i arbejdspladsens årshjul, så man ikke planlægger efteruddannelse i højsæsonen eller andre uhensigtsmæssige perioder.
Eller man kan alliere sig med tillidsrepræsentanten, der ofte er den bedste ambassadør til at motivere kollegerne til at springe ud i efteruddannelse.
Men de gode eksempler kommer ikke af sig selv. De kommer, fordi arbejdsgiverne træffer en aktiv beslutning om, at deres medarbejdere skal blive dygtigere hele tiden. De har med andre ord udarbejdet en uddannelsesstrategi, og de fører den ud i livet.
Med trepartsaftale i foråret 2022 skal vi et skridt videre
I foråret 2022 – altså lige om lidt – skal vi sammen med arbejdsgiverne og regeringen genforhandle den trepartsaftale, vi indgik i 2017, og som handlede om at gøre det nemmere for både offentlige og private virksomheder og for deres medarbejdere at kaste sig ud i efteruddannelse.
Jeg håber – helt ind i knoglerne – at vi kan blive enige med regeringen og arbejdsgiverne om at videreføre og udvikle dét arbejde. For som det fremgår af vores nye undersøgelse, kommer vi ingen vegne uden arbejdsgivernes opbakning.
Og det siger jo egentlig sig selv. Det er jo trods alt arbejdsgiverne, der har overblikket over, hvilke ændringer, virksomheden skal gennemgå for at kunne følge med i konkurrencen eller opfylde arbejdspladsens mål.
Men efteruddannelse er en win-win for både arbejdsgivere og medarbejdere. Arbejdsgiverne opnår øget kvalitet i opgaveløsningen og tilfredse kunder og medarbejderne får et bedre arbejdsliv og øget jobsikkerhed.
Derfor er der ingen grund til at man tørrer ansvaret af på hinanden. I stedet skal vi tage et fælles ansvar for at få planlagt noget mere efteruddannelse på de enkelte arbejdspladser.
Indlægget er bragt i A4Medier 07.12.21
