En arbejdsgiver under Dansk Byggeri skal betale en godtgørelse for at have misbrugt reglerne om hjemsendelse over for en medarbejder, der var på vej på to ugers fædreorlov.
Kun fire arbejdsdage før barnet var sat til at blive født, blev medarbejderen – en tagdækker – sendt hjem på ubestemt tid. På grund af medarbejderens meget korte anciennitet var virksomheden ifølge overenskomsten ikke forpligtet til at betale løn under fædreorloven.
Men det var i strid med ligebehandlingsloven at sende medarbejderen hjem umiddelbart op hans fædreorlov. Det fastslår en voldgiftsret i en sag, som 3F med hjælp fra FH har ført for en tagdækker mod en virksomhed under Dansk Byggeri.
Afgørelsen slår fast, at arbejdsgivere ikke kan bruge bestemmelsen om hjemsendelse i overenskomsten til at omgå reglerne om fædreorlov.
Arne Grevsen, Næstformand FH
Overtrådte ligebehandlingsloven
Ligebehandlingsloven forbyder en arbejdsgiver at afskedige ansatte eller udsætte dem for ’mindre gunstig behandling’ pga. graviditet, barsel eller adoption.
Og netop fædreorlov fremstod som en væsentlig grund til, at den vordende far blev udsat for dårlig behandling, vurderer voldgiftsretten. Ikke mindst fordi medarbejderen blev sendt hjem påfaldende tæt på den forestående orlov.
Eller på jura-dansk: ”Det kan ikke anses for godtgjort at xx blev hjemsendt, uden at den kommende fædreorlov blev tillagt betydning”.
I den konkrete sag skulle arbejdsgiveren bevise, at medarbejderen ikke var blevet forskelsbehandlet netop på grund af barselsorlov. Og det kunne arbejdsgiveren ikke.
Den officielle grund til at sende medarbejderen hjem lød ganske vist, at der pludselig manglede arbejde. Og det ville faktisk have været en acceptabel grund – hvis det ellers kunne dokumenteres!
Hvis der ikke er en saglig grund til hjemsendelse, så koster det arbejdsgiveren en godtgørelse at hjemsende en medarbejder, der er på vej på fædreorlov
Arne Grevsen, Næstformand FH
Saglig hensyn og driftsmæssige grunde
Arbejdsgivere på bygge- og anlægsoverenskomsten kan nemlig godt sende medarbejdere hjem i en periode uden løn. Men det kræver saglige hensyn og driftsmæssige grunde, fx ordremangel, materialemangel eller dårligt vejr; betingelserne er præciseret i bygge- og anlægsoverenskomsten.
Medarbejderen bliver så ansat igen, hvis arbejdsgiveren kan tilbyde arbejde senere – senest inden for tre måneder. Hvis arbejdsgiveren på det tidspunkt stadig ikke kan tilbyde arbejde, har medarbejderen ret til en godtgørelse svarende til lønnen i opsigelsesperioden.
Kunne ikke dokumentere arbejdsmangel
I den konkrete sag fandt voldgiftsretten ikke, at virksomheden havde dokumenteret den påståede arbejdsmangel. Fx blev der ansat to nye medarbejdere kun tre dage efter, at den vordende far blev sendt hjem.
Den hjemsendte tagdækker får derfor en godtgørelse svarende til 6 måneders løn. Han startede i øvrigt hos et andet firma efter to ugers fædreorlov og en uges ferie.
Vigtigt for ligebehandlingen
Arne Grevsen, næstformand i Fagbevægelsens Hovedorganisation, pointerer, at afgørelsen er med til at slå et slag for ligebehandling på arbejdspladserne.
”Afgørelsen slår fast, at arbejdsgivere ikke kan bruge bestemmelsen om hjemsendelse i overenskomsten til at omgå reglerne om fædreorlov. Hvis der ikke er en saglig grund til hjemsendelse, så koster det arbejdsgiveren en godtgørelse at hjemsende en medarbejder, der er på vej på fædreorlov”, siger han.
Sagen viser desuden, at godtgørelsen er lige så stor i sager om hjemsendelse som i andre sager om opsigelse pga. af graviditet eller barsel.
I den konkrete sag var godtgørelsen på 6 måneders løn, fordi medarbejderen kun havde kort anciennitet.