Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH), Dansk Arbejdsgiverforening (DA), KL, Danske Regioner og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen er sammen om “Partnerskabet for bedre kønsbalance”.
Et partnerskab der skal understøtte en bedre kønsbalance på arbejdsmarkedet, hvor der i øjeblikket er en skæv kønsfordeling i mange fagområder.
Denne nye undersøgelse stiller skarpt på12 arbejdspladser, der redegør for deres omfattende ligestillingsinitiativer, så de kan rekruttere flere kvindelige lokomotivførere og soldater, eller flere mandlige pædagoger og sygeplejersker.

Eksempler på tiltag fra rapporten
Rekruttering og markedsføring:
- Brug af kønsneutrale formuleringer i jobannoncer for at tiltrække et bredere spektrum af ansøgere.
- Markedsføring af rollemodeller fra minoritetskønnene på sociale medier for at inspirere potentielle kandidater til at vælge faget.
- Samarbejde med uddannelsesinstitutioner for at øge opmærksomheden på karrieremuligheder for minoritetskønnet.
Kulturændringer og inklusion:
- Fokus på at skabe et arbejdsmiljø, hvor både mænd og kvinder føler sig inkluderet. Dette omfatter for eksempel tilpasning af arbejdspladsfaciliteter som omklædningsrum, arbejdstøj og automater med hygiejneartikler.
- Træning af ledere og medarbejdere i at identificere og håndtere bias, samt at fremme psykologisk tryghed og inklusion.
- Etablering af mentorprogrammer og netværk for at støtte kvinder i deres karriereudvikling.
Ny arbejdspraksis:
- Implementering af strategier for at skabe en inkluderende kultur, herunder ændringer af sprogbrug og adfærd, der kan være krænkende.
- Arbejdspladserne opfordres til at tage tålmodighed og vedholdenhed til sig, da strukturelle forandringer ikke sker hurtigt, men kræver kontinuerlig indsats.
Deres fælles mål er at fremme en kulturforandring, der kan sikre, at alle talenter, uanset køn, får mulighed for at gøre sig gældende i deres respektive arbejdsområder.
Rapporten har ikke kun til formål at dokumentere problematikkerne, men også at give arbejdspladser et værktøj til at inspirere og implementere konkrete tiltag, som kan bidrage til at afhjælpe de skæve kønsbalancer.
Læringer og tiltag på tværs af sektorer
En vigtig pointe i rapporten er, at mange af de udfordringer og tiltag, der arbejdes med på arbejdspladserne, ikke er unikke for én sektor eller én type virksomhed.
Udfordringerne omkring kønsdiversitet går på tværs af brancher og arbejdspladser i forskellige størrelser.
Det betyder, at løsninger og tiltag kan anvendes bredt og ikke nødvendigvis kræver store ændringer, men snarere en kontinuerlig indsats og opmærksomhed på at ændre kulturen.
Den bedst mulige arbejdsplads
Et gennemgående tema i rapporten er, at arbejdet med kønsdiversitet ofte ikke handler om at opnå kønsbalance som et mål i sig selv. Men snarere som en vej til andre ønskede forandringer, såsom større diversitet generelt, en mere inkluderende kultur, bedre kvalitet i opgavevaretagelsen og et større rekrutteringsgrundlag.
For eksempel fremhæver DFDS, at deres arbejde med diversitet ikke er motiveret af samfundstrends, men derimod af ønsket om at skabe den bedst mulige arbejdsplads, der er mangfoldig og inkluderende.
Tilsvarende siger Hjemmeplejen Alderslyst Vest, at de fokuserer på at tiltrække de bedste talenter uanset køn, og at diversitet i høj grad handler om at finde personer, der brænder for faget.
Konkrete tiltag og handlingskatalog
Rapportens handlingskatalog giver konkrete eksempler på tiltag, som arbejdspladser har implementeret for at fremme kønsdiversiteten.
Flere af tiltagene handler om at ændre de strukturer og procedurer, der kan udgøre barrierer for kvinder i at vælge eller forblive i visse fag.

Disse arbejdspladser præsenterer tiltage i rapporten
Sundhed og Omsorg:
- Hjemmeplejen Alderslyst Vest, Silkeborg Kommune
- Region Midtjylland
- Børnehusene Kokkedal, Fredensborg Kommune
Transport og Logistik:
- DSB
- DFDS
- Ancotrans
Forsvar, Politi og Vagtservice:
- Forsvaret
- Politiet
- Københavns Kommunes Vagt og Sikring
Byggeri og Teknik:
- Carl Ras
- Magnus Thomsens Efterfølgere
- Kemp & Lauritzen
Branchespecifikke udfordringer og løsninger
Rapporten identificerer også specifikke udfordringer inden for forskellige brancher. For eksempel har transport- og logistiksektoren ofte svært ved at tiltrække kvinder, især til tekniske roller som lastbilchauffører.
Ancotrans er et eksempel på en arbejdsplads, der arbejder målrettet på at få kvinder til at interessere sig for at køre lastbil, og deres indsats omfatter blandt andet markedsføring af kvinder i rollen som chauffører og samarbejde med uddannelsesinstitutioner for at ændre unge kvinders opfattelser af faget.
I sundheds- og omsorgssektoren, hvor kvinder historisk har udgjort flertallet, er udfordringen at forbedre fagets omdømme og vise, at der er karrieremuligheder og faglighed at finde i disse job.
Børnehusene Kokkedal er et eksempel på en arbejdsplads, der har arbejdet med at fremme mangfoldighed og skabe en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere, uanset køn, føler sig velkomne og motiverede.
Flerstregnet tilgang
Rapporten konkluderer, at en effektiv indsats for at fremme kønsdiversitet kræver en flerstrenget tilgang og vedholdenhed fra både ledelse og medarbejdere. Det er nødvendigt at kommunikere klart, hvorfor kønsdiversitet er vigtig, og samtidig sikre, at hele arbejdspladsen er engageret i forandringen.
Den giver arbejdspladser konkrete redskaber og inspiration til at arbejde med kønsdiversitet som en integreret del af deres kultur og strategi. Når det gøres rigtigt, kan diversitet ikke blot forbedre kønsbalancen, men også føre til øget trivsel, bedre kvalitet i arbejdet og et mere kvalificeret rekrutteringsgrundlag.
Rapporten er derfor et nyttigt værktøj for alle arbejdspladser, der ønsker at fremme en inkluderende og mangfoldig arbejdsplads – og den viser, at små ændringer kan gøre en stor forskel, når det gælder arbejdet med kønsdiversitet.