Kunne en arbejdsgiver sende medarbejdere hjem uden løn under corona-nedlukningen og begrunde det med force majeure?
I arbejdsretlig forstand forstås force majeure som en ”uforudsigelig og uundgåelig udefrakommende begivenhed, som gør det umuligt, at en eller flere parter på en ansættelseskontrakt kan opfylde kontrakten”.
Begrebet er tidligere i historien blevet brugt under ekstreme forhold som fx ekstremt vejrlig, naturkatastrofer og krig – fx i konkrete sager under 2. verdenskrig.
Kriteriet er grundlæggende, at arbejdsgiveren ikke har haft mulighed for at nå at forberede sig på ekstreme forhold.
Vi har fået fastslået, at arbejdsgiver ikke bare uden videre kan sende risikoen under nedlukning videre til sine medarbejdere!
Arbejdsgiverens ansvar at hjemsende
Men nedlukning af samfundet pga. corona kan ikke uden videre bruges som force majeure og fritage arbejdsgiver for forpligtelsen til at betale løn. Det har Arbejdsretten fastslået for nylig i en sag, som FH har ført for Serviceforbundet.
Force majeure
Force majeure (fransk for “større kraft”) er et punkt på kontrakter, som fritager én eller begge parter fra kontrakten ved en ekstraordinær situation, som parterne ikke har kontrol over – fx krig, strejke eller en naturkatastrofe.
Force majeure er en hændelse ingen har indflydelse på, og som ikke kan forudsiges.
I den konkrete sag blev en medarbejder i et vagtfirma ved Københavns Lufthavn i foråret 2020 hjemsendt med dags varsel uden løn. Arbejdsgiveren begrundede hjemsendelsen med nedlukningen, som også ramte lufthavnen.
Der er imidlertid ingen hjemmel til i arbejdspladsens overenskomst til, at arbejdsgiver kan hjemsende medarbejderne uden løn. Der er heller ikke indgået aftaler om det.
Arbejdsretten afviste derfor, at arbejdsgiveren kunne hjemsende medarbejderen uden løn. Arbejdsgiveren var i den konkrete sag var den nærmeste til at bære risikoen for at sende sin ansatte hjem.
Arbejdsretten lagde vægt på, at virksomheden havde haft mulighed for at bruge ordningen om lønkompensation – men havde undladt det. Der var netop indgået trepartsaftale om ordningen nogle dage før hjemsendelsen.
Det vejede også tungt, at medarbejderens forsørgelsesgrundlag og tilknytningen til virksomheden var behæftet med usikkerhed i lang tid.
Nødt til at sige jobbet op
For at kunne få dagpenge var medarbejderen var nødt til at hæve sit ansættelsesforhold – som det juridisk hedder, når man siger sit job op uden varsel, fordi arbejdsgiveren har misligholdt overenskomsten. Medarbejderen har nu fået udbetalt løn for de tre måneder, der gik, fra han blev hjemsendt, til han hævede ansættelsesforholdet.
Sagen er væsentlig for eventuelt kommende sager om hjemsendelse under nedlukninger, pointerer advokat, Ann-Beth Kirkegaard, der har ført sagen for FH.
”Vi har fået fastslået, at arbejdsgiver ikke bare uden videre kan sende risikoen under nedlukning videre til sine medarbejdere.
Det vil afhænge af de særlige forhold. Som fx at arbejdsgivere har haft mulighed for økonomisk støtte. Sagen kan også få betydning for de nedlukninger pga af de kontrollerede strømafbrydelser – eller andet midlertidigt stop for energiforsyning til produktion, som vi måske har udsigt til pga. energikrisen”, siger hun.
Sagen er principiel og den første af slagsen i FH. På den baggrund var der udvidet formandskab i sagen, dvs. tre højesteretsdommere og seks sidedommere.
