Det er fundamentalt for vores samfund, at vi kan føle os trygge ved at ytre os. Det er endnu mere fundamentalt, at den rettighed også omfatter det, der ikke nødvendigvis behager alle.
Derfor er det også helt afgørende, at man kan føle sig rimelig beskyttet, hvis man af den ene eller anden årsag skulle opleve noget på sit arbejde, der ikke er, som det bør være.
Skrevet af:
Arne Grevsen, næstformand, FH og Michael Budolfsen, næstformand for Finansforbundet
En medarbejder, der råber op i tide, kan være med til at stoppe ulovligheder, bremse tab og dæmme op for kriminalitet.
Til gengæld risikerer whistlebloweren ofte sin karriere og fremtidige jobmuligheder ved at tage et ansvar og råbe op om mistænkelige aktiviteter. Derfor er det afgørende, at lovgrundlaget yder optimal beskyttelse. Det starter med grundlæggende anonymitet.
Anonymitet skal sikres til bund
I dette tilfælde ligger djævlen dog i detaljen. I bemærkningerne til lovforslaget hedder det vedr. anonym whistleblowing, at myndigheden i en sådan situation vil ”være nødsaget til at indhente yderligere oplysninger til brug for behandling af sagen.”
Det betyder, at i tilfælde, hvor en tilsynsmyndighed efter et praj fra en whistleblower, foretager en inspektion hos en privat eller offentlig arbejdsgiver, kan myndigheden efterfølgende foretage yderligere undersøgelser.
Det kan selvsagt være nødvendigt med yderligere undersøgelser, men det er afgørende, at det ikke kompromitterer anonymiteten for whistlebloweren. Whistleblowerens identitet – eller at der overhovedet har været en whistleblower – er ikke afgørende for den videre proces, og er for så vidt sagen uvedkommende.
Derfor må whistlebloweren kunne bevare anonymiteten i forhold til arbejdsgiveren.
Arbejdsmiljøloven viser vejen
Det kan sagtens lade sig gøre. Lovgivningsmæssigt har man i arbejdsmiljøloven udtrykkeligt valgt netop sådan en løsning i forhold til en medarbejders klage over arbejdsmiljø til Arbejdstilsynet.
Her må Arbejdstilsynet ikke ”over for arbejdsgiveren eller andre [må] oplyse, at Arbejdstilsynet har modtaget en klage.” Dermed kan medarbejderen bevare sin anonymitet over for arbejdsgiveren, selv hvis Arbejdstilsynet kender den pågældendes identitet.
En tilsvarende løsning bør selvfølgelig anvendes i whistleblowerloven. Det giver ingen mening, at man kan bevare sin anonymitet efter en klage over en mulig ulovlighed vedr. arbejdsmiljøet, men ikke hvis man har givet en underretning efter whistleblowerloven om en mulig ulovlighed, fx alvorlig økonomisk kriminalitet.
Risikoen skal anerkendes
Der kan være mange incitamenter til at udsætte en whistleblower for repressalier eller trusler – og virkeligheden er desværre sådan, at whistlebloweren reelt sætter karrieremuligheder og jobmæssig fremtid på spil.
Det skal anerkendes på rimelig vis. Ifølge direktivet skal det sikres, at ”erstatning eller oprejsning er reel og effektiv på en måde, der står i et rimeligt forhold til den påførte ulempe og har en afskrækkende virkning”.
Det kræver også en kompensation, der bør være på et klart højere niveau end det, der følger af praksis efter ligebehandlingsloven og afspejler den risiko, man løber, og det ansvar, man tager på sig. Kompensationen er væsentlig efter et helt grundlæggende rimelighedsprincip – også set i lyset af de fratrædelsesordninger, der i øvrigt i andre sammenhænge ofte ses for ledelsesmedlemmer.
Beskyttelse er et fælles ansvar
Kort sagt: Det er afgørende, at der etableres en praksis på området, der modsvarer, at en whistleblower løber en risiko, som selvfølgelig skal afspejle sig i fornuftig og rimelig beskyttelse hele vejen rundt.
Vi har et fælles ansvar for at beskytte de medarbejdere, der tør råbe op. Det verserende lovforslag peger i den rigtige retning, men endnu mere fundamental beskyttelse er nødvendig, hvis vi skal sikre, at medarbejdere tør råbe op, hvis det bliver behov for det.
Indlæg bragt i Altinget 20.06.21
