Nedsat arbejdstid. Hjemmearbejde. Fleksible mødetider. Mindre direkte kunde- og borgerkontakt. Eller helt nye arbejdsopgaver. Som leder kan du gøre meget for, at medarbejdere med nedsat arbejdsevne fortsat kan være en del af arbejdspladsen og forsørge sig selv. Og det er nødvendigt, mener regeringen.
Den 1. januar 2013 trådte nye fleksjobregler i kraft. De skal få virksomhederne til at tage et større socialt og samfundsmæssigt ansvar, så ansatte med nedsat arbejdsevne kan fortsætte som en del af arbejdspladsen og fællesskabet. Her er ledernes arrangement helt afgørende, mener personale- og administrationschef i FTF Marianne Heide.
"Lederne har et særligt ansvar for, at arbejdspladsen bliver klædt på til at fastholde en kollega, der får nedsat arbejdsevne. De skal kunne tale om de særlige hensyn på en god og konstruktiv måde og være klare og tydelige om, hvad ansatte på særlige vilkårs opgaver er, hvordan de bidrager til helheden, og hvad det stiller af krav til de øvrige medarbejderes måde at samarbejde på," siger hun.
Fleksjob er ikke førsteprioritet
De nye regler betyder, at medarbejdere med nedsat arbejdsevne skal være ansat i 12 måneder under overenskomstens sociale kapitler eller på særlige vilkår, inden de kan blive ansat i et fleksjob i den hidtidige virksomhed. Ansættelsen bliver betragtet som et job på ordinære vilkår uden løntilskud fra det offentlige.
Tidligere var det almindeligt, at en medarbejder, der opfyldte kravene for at få et fleksjob, fik tilbudt et fleksjob på samme arbejdsplads, som hun var ansat, inden hendes arbejdsevne blev nedsat.
Den nye fleksjobreform giver ledere, tillidsrepræsentanter og faglige organisationer et større ansvar for at fastholde medarbejdere med nedsat arbejdsevne. Lederne skal være opmærksomme på, hvornår en langvarig sygefraværsperiode eller mange kortere perioder kan resultere i en varig nedsat arbejdsevne, hvor den syge medarbejder ikke kan fastholdes på fuld tid.