I sidste weekend kunne man i Politiken læse en række gode råd fra ph.d.-studerende Eskil Halberg til os i fagbevægelsen. Grundfortællingen var, at den danske model er brudt sammen, og at vi først kan kæmpe for lønmodtagernes interesser, når vi gør op med modellens fire såkaldte tabuer. Dem vender vi tilbage til. Først lidt om præmissen.
Halberg skriver, at fagbevægelsen er ’idéforladt’ og har opgivet klassekampen. Lad mig gøre opmærksom på, at 41 af fagbevægelsens formænd lige har udgivet en bog med visioner om, hvordan Danmark skal se ud i 2040:
Vi har bragt kampen mod ulighed ind i centrum af den politiske debat. Vi indgår overenskomster, der sikrer reallønsstigninger og mere fleksible arbejdsliv. Og vi har kæmpet for, at nedslidte og lønmodtagere med lange arbejdsliv kan trække sig værdigt tilbage. Glem heller ikke, at det i høj grad er fagbevægelsens fortjeneste, at vi snart skal forhandle om et nyt velfærdsforlig og rammerne for fremtidens pension.
Det er ikke idéforladt.
Tværtimod.
Det ændrer ikke på, at vi skal blive bedre til at løfte vores ansvar på vegne af lønmodtagerne. Vi skal organisere flere og tage fat på udfordringerne med f.eks. kunstig intelligens og social dumping.
Flere af de udfordringer, Halberg beskriver, er reelle. Men hans analyse af, at det er den danske model, der står i vejen for at løse dem, er helt forfejlet. Modellen er en af Danmarks vigtigste styrkepositioner. Det er gennem vores aftaler og samarbejdet på arbejdspladserne, at vi skal skabe forandringer og sikre, at fremskridt kommer lønmodtagerne til gode.
Tabu 1: Den danske model er ikke tidssvarende
Synspunktet giver kun mening, hvis man abonnerer på den opfattelse, at den danske model kun fungerer i et industrisamfund. For ja, samfundet ser helt anderledes ud end dengang, arbejdsgivere og fagbevægelsen første gang aftalte spillereglerne på arbejdsmarkedet.
Men rollerne er stadig i høj grad de samme. Det er arbejdsgiveren, der leder og fordeler arbejdet, og arbejdstageren, der betaler med sin tid. Og lønmodtagerne står stærkere, når de forhandler i fællesskab. Det gælder for slagteriarbejdere såvel som butiksassistenter.
Det faglige fællesskab skal opbygges under forskellige vilkår på et stort slagteri og en lille arbejdsplads i et servicefag.Men den nye landsoverenskomst for klinikansatte fysioterapeuter er et eksempel på, at fælles aftaler kan udvikles til små arbejdspladser.
Den slags fremskridt kommer ikke af sig selv. De kræver, at fagforeninger og arbejdsgivere tager ansvar.
Og vi kan se, at modellen fungerer. Vi har via overenskomster sikret fleksibilitet i arbejdslivet med bedre vilkår ved børns sygdom og med fritvalgskonti. Og Danmark var et af de første lande, der i den private sektor genvandt løntabet efter inflationskrisen i 2022.
De forbedringer er udtryk for, at overenskomstsystemet er et levende demokrati, hvor vi lytter til lønmodtagerne og tager hånd om tidens største udfordringer.
Tabu 2: Modellen passer ikke til det offentlige område
Halberg argumenterer for, at den danske model ikke passer til det offentlige område, fordi arbejdsgiverne sparer penge, når lønmodtagerne strejker.
Det er rigtigt, at de kan spare lønkroner. Strejkevåbenet virker anderledes end i en virksomhed, der mister omsætning. Men kommuner, regioner og stat har et andet formål.
De skal levere velfærd og sikre et trygt samfund. Når de ikke kan levere de opgaver, danskerne forventer bliver løst, skaber det også et pres. De offentlige arbejdsgivere har også en indlysende interesse i at give deres ansatte ordentlige vilkår, så der også fremover er lærere, sygeplejersker og politibetjente, der vil tage ansættelse i det offentlige.
Valutaen i de offentlige forhandlinger er derfor risikoen for tab af velfærd og folkelig opbakning. Forskningscentret Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier (FAOS) har dokumenteret, at det er kraftige drivere. Det blev også tydeligt demonstreret i overenskomstforhandlingerne i 2018, hvor den offentlige sektor var tæt på storkonflikt. Men et stærkt sammenhold på lønmodtagersiden holdt hele vejen.
Resultatet blev forlig med lønstigninger og løsninger på bl.a. spisepause og lærernes arbejdstid.
Tabu 3: Fredspligten fungerer ikke
Halberg argumenterer for, at det er et problem, at lønmodtagerne ikke må strejke i overenskomstperioden, mens arbejdsgiverne kan omorganisere og indføre ny teknologi.
Det er rigtigt, at hverken arbejdsgivere eller lønmodtagere må tage konfliktretten i brug i løbet af overenskomstperioden. Til gengæld har vi klare rammer for, hvordan man løser de uoverensstemmelser, der opstår undervejs. Det arbejdsretlige konfliktløsningssystem er både hurtigt og effektivt.
Heldigvis. For se bare, hvad der sker ude i Europa, hvor ulighed og afmagt har ført til gadekampe og destabiliserede samfund. Det ønsker vi ikke i Danmark. Det er derfor, vi med den danske model kan sikre stabilitet og løse vores uenigheder på en ordentlig måde.
Samtidig bygger modellen på, at lønmodtagerne har indflydelse på udviklingen af deres arbejdsplads. Også mens overenskomsten gælder.
På FH-området betyder Samarbejdsaftalen, at tillidsvalgte har ret til tidlig information og skal inddrages ved væsentlige teknologiske ændringer på deres arbejdsplads.
Arbejdsgiverens ledelsesret er samtidig begrænset af blandt andet overenskomsterne og arbejdsmiljølovgivningen. Det betyder, at arbejdsgiveren skal sikre, at medarbejderne får den nødvendige oplæring og instruktion, så de er i stand til at udføre deres arbejde sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt.
Men Eskil Halberg har ret i, at nogle lønmodtagere oplever, at den nye teknologi kommer snigende ind i deres arbejdsliv, uden at de er blevet inddraget ordentligt i processen.
Kontrolaftalen mellem FH og DA sikrer, at arbejdsgiveren ikke kan benytte f.eks. ai eller andre teknologiske værktøjer til overvågning uden at varsle og inddrage de ansatte. Men der kan være behov for at styrke de ansattes mulighed for at blive inddraget i processen. Og netop her er den danske model vores force.
Vi skal styrke de tillidsvalgtes muligheder for at påvirke, hvordan vi indfører ai, sikre nødvendig uddannelse og forhandle om gevinsterne. Det er lønmodtagerne, der skal få teknologien til at virke i hverdagen. Gevinsterne skal også komme dem til gode og ikke ende i techmilliardærers lommer.
Tabu 4: Ejerskabet kan ikke udfordres
Endelig mener Halberg, at modellen afskærer os fra at diskutere ejerskab. Han efterlyser blandt andet energikooperativer, hvor medlemmerne får del i indtægterne.
Den diskussion tager vi gerne. Fagbevægelsen har en lang kooperativ tradition, og FH har foreslået bedre muligheder for, at medarbejdere kan overtage deres virksomhed.
Nye ejerformer og kollektive overenskomster kan sagtens gå hånd i hånd. Energikooperativer kræver ikke, at vi skrotter aftalemodellen.
Vores hovedopgave er at sikre lønmodtagerne indflydelse og en rimelig andel af den velstand, de skaber. Overenskomst efter overenskomst og trepart efter trepart har vi sikret bedre vilkår. Det er værd at være stolt af.
Men resultaterne fritager os ikke for at tage fat på problemerne i hverdagen.
Vi skal organisere flere, udvide overenskomstdækningen og styrke lønmodtagernes indflydelse. Det er sådan, vi udvikler den danske model. Og det er det, der er fagbevægelsens fokus.