Funktionærlovens § 2 a bestemmer, at såfremt en funktionær, der har 12, 15 eller 18 års anciennitet i virksomheden, opsiges er vedkommende berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse på 1, 2 eller 3 måneders løn. Denne fratrædelsesgodtgørelse bortfalder dog, hvis funktionæren ved sin fratræden vil oppebære en alderspension fra arbejdsgiveren, og hvis funktionæren er indtrådt i denne pensionsordning før det 50. år.

Sagerne angik i alt 16 afskedigede medarbejdere, der på fratrædelsestidspunktet var fyldt 60 år. Medarbejderne var uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i mindst 12 år, hvorfor medarbejderne efter funktionærlovens § 2 a var berettiget til fratrædelsesgodtgørelse. Arbejdsgiverne afviste i de fleste af sagerne at betale fratrædelsesgodtgørelse under henvisning til funktionærlovens § 2 a, stk. 3, fordi medarbejderne ville oppebære en alderspension fra arbejdsgiveren. 

Retspraksis har tidligere fastslået, at det forhold at en funktionær var berettiget til alderspension medførte, at retten til fratrædelsesgodtgørelse bortfaldt. Den 12. oktober 2010 udtalte EU-Domstolen i ”Ole Andersen-sagen” imidlertid, at beskæftigelsesdirektivet, der ligger til grund for forskelsbehandlingslovens i Danmark, er til hinder for nationale regler, hvorefter en medarbejder ikke er berettiget til fratrædelsesgodtgørelse, selv om medarbejderen har til hensigt midlertidigt at give afkald på alderspension med henblik på at forfølge sin erhvervsmæssige karriere. Funktionærlovens § 2 a, stk. 3, kan som følge af dommen derfor ikke anvendes af en offentlig arbejdsgiver i tilfælde, hvor en arbejdstager godtgør at have en sådan hensigt. 

Højesteret udtalte, at afgørelsen af de foreliggende sager må ske på grundlag af en konkret bevismæssig vurdering af, om de pågældende medarbejdere må antages midlertidigt at have givet afkald på alderspension med henblik på at forfølge en erhvervsmæssig karriere. Højesteret tog imidlertid ikke stilling til, hvorledes funktionærlovens § 2 a, stk. 3 i fremtiden skal fortolkes, idet Højesteret tilkendegav:

Vi finder, at der ikke på grundlag af beskæftigelsesdirektivet, Ole Andersen-dommen, den gældende funktionærlovs forarbejder eller anden lovgivning kan udledes generelle faste retningslinjer for, i hvilke tilfælde en arbejdstager skal anses for midlertidigt at have givet afkald på alderspension med henblik på at forfølge en erhvervsmæssig karriere. Fastsættelse af sådanne retningslinjer vil rejse spørgsmål af politisk karakter om den generelle afgrænsning af retten til fratrædelsesgodtgørelse. En sådan afgrænsning bør mest nærliggende foretages af lovgivningsmagten.

Afgørelsen af de foreliggende sager måtte derfor ske på grundlag af en konkret bevismæssig vurdering, og Højesterets flertal fandt ikke grundlag for at tilsidesætte landsrettens vurdering. Der forelå derfor ikke en krænkelse af en sådan grovhed, at der var grundlag for at pålægge nogen af arbejdsgiverne at betale godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. 

FTF mener:

EU påvirker i høj grad det ansættelsesretlige område, særligt gennem direktiver, der implementeres i Danmark enten via love eller overenskomster. Forskelsbehandlingsloven er implementeret i Danmark på baggrund af det af EU udstedte beskæftigelsesdirektiv, der omfatter enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling bl.a. på grund af alder. Højesteret fortog en fortolkning af forskelsbehandlingsloven og i samme moment en EU-konform fortolkning af funktionærloven, idet Danmark ikke kan have retsregler der strider mod EU-retten. Et alderskrav som det i funktionærlovens § 2 a, stk. 3 er direkte diskrimination, og bestemmelsen er derfor direkte i strid med EU-retten i det tilfælde, at bestemmelsen anvendes overfor medarbejdere, der ikke ønsker at gå på pension lige efter fratræden.

Fremtiden er uvis, idet vi ikke har en løsning på spørgsmålet om, hvor længe medarbejderen skal have forfulgt sin erhvervsmæssige karriere, for at være berettiget til fratrædelsesgodtgørelse. Som retstilstanden er nu, er man nødsaget til at foretage en konkret afvejning i hver enkel sag for at fastlægge om betingelsen for, hvorvidt den pågældende medarbejder har forfulgt sin erhvervsmæssige karriere er opfyldt. Det er klart, at en sådan retstilstand efterlader både arbejdsgivere og medarbejdere i et juridisk vakuum, og i fremtiden vil vi se en række sager ført alene med henblik på at fastlægge omfanget og betydningen af kriteriet ”forfulgt sin erhvervsmæssige karriere”.