Efter flere års hårdt arbejde i EU lykkedes det i 11. time at få vedtaget et platformsdirektiv, som indfører to vigtige forbedringer; det hjælper med at fastslå den korrekte beskæftigelsesstatus for personer, der arbejder for digitale platformsvirksomheder.
Er de med andre ord selvstændige eller arbejdstagere? Og så fastsætter direktivet de første EU-regler om, hvordan man må bruge algoritmesystemer på arbejdspladsen.
Platformsdirektivet er en kæmpe sejr for de mange mennesker, der – styret af en app – kører ud med mad eller gør rent i private hjem og meget andet.
De bliver bedt om at oprette eget CVR-nummer og arbejder som såkaldt selvstændige – dvs. falske selvstændige – for digitale platformsvirksomheder som fx Wolt, Happy Helper m.fl., men ikke desto mindre foregår arbejdet praktisk talt som om, de var ansat på normale vilkår.
For eksempel kører platformsarbejderne i firmaets farvestrålende uniformer, firmaet tildeler opgaver, bestemmer ruter, vurderer arbejdets kvalitet og fastsætter betalingen.
Det er udtryk for, at de faktisk befinder sig i et ansættelsesforhold og derfor selvfølgelig bør nyde godt af de arbejdstagerrettigheder og den sociale beskyttelse, som ansatte har, når det kommer til dansk lovgivning og EU-retten.
FH spørger kandidaterne
Hvad vil I gøre ved digital overvågning på arbejdet?
Ifølge EU er der omkring 500 digitale arbejdsplatforme i Europa, som i 2022 beskæftigede omkring 28 millioner arbejdstagere. Det tal er i kraftig stigning, og EU forventer, at det i 2025 vokser til 43 millioner arbejdstagere.
Også falske selvstændige i andre sektorer
Det er særligt de digitale platformsvirksomheder, der er blevet kendt i offentligheden for at være dem med de falske selvstændige.
Men vi ser også store udfordringer med falske selvstændige i mange andre sektorer i Europa. Særligt slemt er det inden for landbrug, bygge og anlæg, rengøring, og det ses også via private virksomheder, der operer i den offentlige plejesektor, hvor de i stigende grad indgår kontrakter med solo-selvstændige i stedet for at ansætte dem.
Det er lige så dybt problematisk som hos de digitale platformsvirksomheder.
For på den måde undgår også disse virksomheder arbejdsgiverforpligtelser såsom at sørge for ferierettigheder og -penge, barselsorlov, løn under sygdom, ansvar for medarbejderne, hvis de kommer ud for en arbejdsulykke eller pådrager sig en erhvervssygdom og meget mere.
Denne måde at hyre medarbejdere på er dybt kritisabel, for ud over at det underminerer vores arbejdsmarkedsmodel, så skaber det et A- og et B-hold af arbejdstagere – dem med rettigheder og dem uden – og dermed risikerer vi et kapløb mod bunden for alle arbejdstagere i Danmark og i Europa.
Vi er uden tvivl rigtig glade for, at platformsdirektivet kom i hus.
Men vi har brug for, at EU sætter et kæmpe fokus på den stigende omgåelse af arbejdsgiverforpligtelse mere generelt og dermed ikke kun, når det gælder de digitale platformsvirksomheder. Med andre ord er der fortsat masser af arbejde forude med at sikre ordentlige vilkår for alle. Og vi kan lade os inspirere af platformsdirektivet.
Algoritmer som chefer
En ting er dog den stigende omgåelse af arbejdstagerforpligtelserne, en anden det faktum, at de falske selvstændige i høj grad ledes af apps, algoritmer og kunstig intelligens.
Her er det vigtigt at understrege, at det kun må være et støtteredskab og aldrig kan erstatte dialogen mellem medarbejder og chef. Ansvaret for et godt arbejdsmiljø er arbejdsgivers – også når ledelsesopgaver udføres af en algoritme.
Men vi må ikke glemme, at algoritmer, kunstig intelligens og overvågning af arbejdstagere også foregår på arbejdspladser med ansatte arbejdstagere.
For eksempel angav 79% af lederne i en dansk undersøgelse lavet af Mandag Morgen i 2022, at lederne brugte medarbejderdata, som de indsamlede via digitale værktøjer i deres ledelsespraksis f.eks. om trivsel, møde- og gåtider samt tidsforbrug på arbejdsopgaver.
I samme undersøgelse erklærede 52% af lederne sig helt eller delvist enige i, at de så en risiko for, at digitale værktøjer til indsamling af medarbejderdata ville skade forholdet til medarbejdere, og skabe mistillid. Medarbejderne så den samme risiko.
Medarbejderne forbliver virksomhedens vigtigste ressource – derfor skal de inddrages i, hvordan deres arbejdsgivere bruger disse teknologier, og medarbejderne skal have fuld indsigt i den data, som arbejdsgiveren indsamler – uanset type af arbejdsplads.
Platformsdirektivet er en god inspirationskilde til, hvordan vi kan håndtere de udfordringer, teknologien giver, og samtidigt kan høste gevinsterne for alle typer arbejdspladser nu og i fremtiden.
Derfor er det vigtigt, at det nye Europa-Parlament, som vi skal stemme om den 9. juni, ikke tror, at arbejdet er færdigt med platformsdirektivet, men at det holder fokus på, at danskerne og europæerne har krav på et menneskeligt arbejdsliv med rettigheder uanset type af arbejdsplads.