Den aktuelle debat og de seneste undersøgelser viser med al tydelighed, at vi har et stort problem med seksuel chikane på det danske arbejdsmarked. På trods af, at der jævnligt har været sat fokus på problemet de seneste 25 år.
Fakta – Nuværende lovgivning
De nuværende bestemmelser i arbejdsmiljølovgivningen pålægger ubetinget arbejdsgiveren ansvaret for at forebygge seksuel chikane. I ligebehandlingsloven betragtes seksuel chikane som forskelsbehandling på grund af køn og er derfor forbudt.
Ligebehandlingslovgivningen betyder, at hvis en arbejdsgiver eller leder, som er ansat hos arbejdsgiveren udøver seksuel chikane over for en medarbejder, kan arbejdsgiveren gøres ansvarlig og skal hæfte økonomisk for chikanen.
Hvis chikanen derimod udøves af en kollega eller af andre, som den ansatte i kraft af arbejdet er i kontakt med, hæfter arbejdsgiveren kun i en konkret erstatningssag, hvis denne vidste eller burde vide, at der fandt eller kunne finde chikane sted.
Den, der rent faktisk udøver chikanen, hæfter naturligvis for denne i henhold til erstatningsansvarsloven, hvis betingelserne heri er til stede.
Det skal vi have gjort op med, for seksuel chikane har store konsekvenser for den medarbejder det går ud over. Udover at nedsætte den almindelige livskvalitet betydeligt, sker det ofte også, at den chikanerede bliver sygemeldt og mister jobbet.
Derfor bør alle sejl sættes ind for at beskytte alle lønmodtagere mod seksuel chikane.
Øget fokus på arbejdsgivernes ansvar
FH ønsker at sætte øget fokus på arbejdsgivernes ansvar ved at skærpe ligebehandlingslovens bestemmelser om seksuel chikane.
FH foreslår konkret at indføre et ’objektivt arbejdsgiveransvar’ således at arbejdsgivere fremover skal hæfte for chikane, der udøves af kollegaer, ledere, kunder, klienter og andre, som den ansatte i kraft af arbejdet kommer i kontakt med, medmindre arbejdsgiveren godtgør, at chikanen ikke kunne være undgået ved passende forholdsregler.
Eksempler på passende forholdsregler
De passende forholdsregler, der sigtes til i forslaget kan fx være:
- Fastlagte regler for god opførsel og chikanefrit miljø på arbejdspladsen i form af personalecirkulærer og effektiv opfølgning på disse regler.
- Fastlagte klageprocedurer.
- Årlige opfølgninger i form af systematiske samtaler med de ansatte om det psykiske arbejdsmiljø.
- Opslag i forhold til kunder, brugere og andre om god opførsel overfor de ansatte.
- Sikring af, at den ansatte kan undtages fra situationer, hvor der er eller kan være grund til at frygte, at der finder seksuelle tilnærmelser sted.
Styrket incitament til forebyggelse
Tanken med lovforslaget er ikke, at der skal skabes grundlag for flere retssager, men derimod at skabe et stærkere incitament hos arbejdsgiverne til at leve op til forpligtelsen om at forebygge seksuel chikane.
Bl.a. ved at kortlægge problemets omfang, uddanne, oplyse, skabe en tryg og rummelig arbejdspladskultur uden sexisme. Samtidig med at arbejdsgiverne og ledelsen skal gå foran med godt eksempel, gribe ind og sende klare signaler om nultolerance og konsekvenser i forhold til seksuel chikane på arbejdspladsen.
FH’s forslag vil ikke blot sikre en bedre retssikkerhedsmæssig balance, det vil også give ansatte, der udsættes for seksuel chikane, en bedre mulighed for at gøre krav gældende i den anledning.
For mere information kontakt:
Kommunikationskonsulent Mette C. Pedersen
Familie- og ligestillingspolitisk konsulent Dina Staal