Erhvervsstyrelsen har nu udstedt en vejledning til de regler, der blev vedtaget i december 2012 og som i forlængelse af regeringsgrundlaget søger at sikre flere kvinder i det øverste ledelsesorgan (typisk bestyrelsen.
De nye regler træder i kraft 1. april og gælder for det regnskabsår, der begynder den 1. januar 2013 eller senere. De nye regler omfatter ca. 1.100  af de største danske virksomheder. De nye regler gælder på store kapitalselskaber, finansielle virksomheder, erhvervsdrivende fonde, og virksomheder med begrænset ansvar. De nye regler finder anvendelse på virksomheder som overskrider to af følgende kriterier i to på hinanden følgende regnskabsår: 

·      en balancesum på 143 mio. kr.

·      en nettoomsætning på 286 mio. kr. og

·      et gennemsnitligt antal heltidsbeskæftigede på 250. 

For så vidt angår finansielle virksomheder, omfatter det børsnoterede virksomheder, samt virksomheder, der i to på hinanden følgende regnskabsår har en balancesum eller aktiver, der overstiger 500 mio. kr.
Virksomhedernes forpligtelse til at fastsætte et måltal indeholder både fastsættelse af et specifikt mål og en angivelse af den tidsperiode inden for hvilken, man forventer at opfylde det.
Måltallet skal alene omfatte de generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer, og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer er ikke omfattet.
Efter Erhvervsstyrelsens vejledning bør målene være ambitiøse, men stadig realistiske og kan være såvel kvantitative eller kvalitative, men altid så konkrete, at opfyldelsen er målbar.
Som eksempler på kvantitative mål anfører Erhvervsstyrelsen i sin vejledning:
”Øge andelen af kvindelige ledere fra 5-10 pct. på niveau 1, fra 20-30 pct. inden for niveau 2 og fra 25-40 pct. på niveau 3 inden år 2015”. ”I virksomhedens før-lederprogram skal der være minimum 40 pct. kvinder”. Måling og opfølgning kan ske f.eks. i balance scorecards, personalestatistik, årsrapporter og tilfredshedsundersøgelser.
Og som eksempler på kvalitative mål:
”Virksomhedens kvindelige medarbejdere oplever, at de har samme muligheder for karriere og lederstillinger som de mandlige medarbejdere. Medarbejderne oplever, at virksomheden har en åben og fordomsfri kultur, hvor den enkelte kan udnytte sine kompetencer bedst muligt uanset køn”.
Virksomhedernes forpligtelse til at udarbejde kønspolitikker på ledelsesniveau vedrører ledelsen af den daglige drift. Det vil derfor omfatte direktører, økonomidirektører, teamledere, afdelingsledere, m.fl.
Kravet om en politik er indført som et led i at forbedre fødekæden til bestyrelsesposterne. Der indføres således en forpligtelse for virksomhederne til, i nedskrevne politikker, at forholde sig til, hvordan man forbedrer det underrepræsenterede køns kvalifikationer i relation til ledelseserfaring.
En politik skal indeholde en beskrivelse af virksomhedens ligestillingsmæssige tiltag. Dette kan f.eks. tænkes at omhandle rammer for den enkelte leders karriereudvikling gennem netværk, mentorordninger, interne måltal for andelen af det underrepræsenterede køn samt andre tiltag, der gør virksomheden attraktiv for ledere af begge køn f.eks. ved personalepolitikker, der fremmer kvinder og mænds lige karrieremuligheder eller ansættelsesprocedurer og rekruttering, der bidrager til at synliggøre kvindelige ledertalenter, så der er både kvindelige og mandlige kandidater ved intern og ekstern rekruttering.
Udover fastsættelsen af mål og politikker skal virksomhederne løbende redegøre for status for opfyldelsen af sine mål og for politikken vedrørende virksomhedens øvrige ledelsesniveauer, herunder for, hvorfor virksomheden i givet fald ikke har nået den opstillede målsætning. Foreligger der ikke en underrepræsentation af det ene køn i det øverste ledelsesorgan eller på øvrige ledelsesniveauer, er det tilstrækkeligt at oplyse herom i ledelsesberetningen.  
En ligelig repræsentation anses for at foreligge ved en 40/60 fordeling kønnene imellem. For statslige institutioner og virksomheder er tallene efter praksis og ligestillingsloven tilsvarende 1/3 – 2/3 om end denne fordeling til gengæld så også bør være tilstede.  
Selv om der er tale om lovfæstede forpligtelser og manglende efterlevelse heraf kan straffes, er det særlige, at det øverste ledelsesorgan frit kan fastsætte det måltal, der findes passende for den enkelte virksomhed. Hvis virksomhederne undlader at opfylde deres pligt til at fastlægge måltal eller udarbejde en politik, vil dette kunne udløse en bødestraf, men det har ingen selvstændige konsekvenser ikke at nå det opstillede måltal, så længe der redegøres herfor i årsrapporten.  
Hverken reglerne om måltal eller politikker er således udtryk for en lovmæssig kvote. Det er fortsat op til virksomhederne selv at fastsætte, hvilket procentdel af henholdsvis kvinder og mænd, der skal være i den pågældende virksomheds øverste ledelsesorgan.  
FTF ser fortsat positivt på regeringens initiativer for at opnå en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder i de øverste ledelsesorganer, om end det havde været ønskeligt om forpligtelserne, til at opstille måltal og politikker for en mere ligelig kønssammensætning, havde omfattet samtlige offentlige og private virksomheder.
Om regeringens forventning, til at virksomhederne er ambitiøse i fastsættelsen af måltallene, holder stik må tiden vise. FTF mener at reglerne bør følges op med en tæt overvågning og en effektmåling, så de berørte virksomheder tilskyndes til at opstille ambitiøse mål for deres fremtidige kønssammensætning.