Medarbejderen blev ansat som lønkonsulent på et sygehus med tiltræden den 1. juli 2010. Den 13. juni 2010 annullerede regionen ansættelsen fordi medarbejderen ikke forud for ansættelsen havde oplyst, at hendes hidtidige stilling som personalekonsulent ved et af regionens andre sygehuse var opsagt af regionen. Medarbejderen oplyste heller ikke, at hun havde været fuldtidssygemeldt siden november 2009.
Under sagen lagde landsretten til grund, at medarbejderen havde været deltidssygemeldt som følge af arbejdsbetinget stress i sin stilling som personalekonsulent fra juni 2009 til november 2009. Som følge heraf var medarbejderen fuldtidssygemeldt indtil hun fratrådte sin stilling som følge af sygemeldingen den 31. maj 2010. Medarbejderen havde i sygeperioden modtaget længerevarende psykologhjælp og hjælp i form af samtaleterapi hos sin læge.
Som følge af helbredsoplysningslovens § 6, stk. 1, skulle medarbejderen af egen drift oplyse den nye arbejdsgiver om sin sygdom, når den havde medført en så langvarig sygeperiode, der tilmed ikke var afsluttet ved ansættelsessamtalen den 18. maj 2010. Sygdommen var således i direkte tidsmæssig sammenhæng med medarbejderens ansøgning om en ny stilling hos regionen som lønkonsulent – et job der i vid udstrækning måtte anses at have samme karakter som den hidtidige stilling som personalekonsulent.
Medarbejderen havde ikke sandsynliggjort, at risikoen for uarbejdsdygtighed i den nye stilling ikke kunne anses for nærliggende. Regionen var derfor berettiget til at annullere ansættelsen af medarbejderen, medarbejderen havde derfor ikke krav på løn m.v. i en opsigelsesperiode.
FTF mener
Årsagen til medarbejderens sygdom var stress som følge af medarbejderens relation til hendes chef. Dette forhold tager landsretten ikke i betragtning – hvorefter selve årsagen til sygefraværet ikke spillede en rolle for sagens udfald.
Det kan forekomme relativt hårdt, at en medarbejder, der er sygemeldt på denne baggrund, og af den grund søger anden beskæftigelse, er forpligtet til at oplyse om sit sygdomsforløb. Dette ville netop kunne få den betydning, at medarbejderen ikke fik det nye job – og dermed frarøvet chancen for at "startet forfra". Dommen viser, at det er medarbejderen, der bærer risikoen for at oplyse en arbejdsgiver om relevante sygdomsforhold. Denne forpligtelse er efter denne afgørelse relativt vidtgående.