Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) har vedtaget ni anbefalinger til, hvordan ledere i både den offentlige og private sektor bedst rustes til at drive en god digital udvikling på landets arbejdspladser.
Udgangspunktet er, at lederne typisk er omdrejningspunktet for den digitalisering, der bliver dybere og dybere integreret i vores arbejdsliv.
Hele vejen lige fra den øverste topchef til institutionslederen har ledelse og lederen afgørende betydning for den digitale forandring.
Bente Sorgenfrey.
Digitalisering kan give lettere, sjovere og mere spændende arbejde – samtidig med at den digitale udvikling kan medføre nye dilemmaer, bekymringer og problemstillinger. Det gælder fx brugen af personlige oplysninger og data. Digitalisering kan også have betydning for medarbejdernes motivation, tryghed i arbejdet, krav om nye kompetencer osv.
Digitalisering ændrer ledelsesopgaven, fordi der nu er mere information tilgængelig, som lederne skal forholde sig til, som fx digital registrering af medarbejdernes arbejde, automatiserede processer m.v.
Lederen står ofte i en kompleks opgave ift. at afgøre, fx hvilke data der kan og skal bruges af ledere og medarbejdere. Eller hvordan data skal bruges, og hvad det betyder ledelsesmæssigt og etisk for lederen, borgeren eller kunden.
Ledere har afgørende betydning
Næstformand i FH, Bente Sorgenfrey, peger på, at det er afgørende med rammer, der understøtter, at lederne lykkes med digitalisering på arbejdspladserne.
Hele vejen lige fra den øverste topchef til institutionslederen har ledelse og lederen afgørende betydning for den digitale forandring. Lederne er garanterne for, at udviklingen ikke kører hen over hovedet på medarbejderne og arbejdspladsen. Men lederne kan kun lykkes med løse den store opgave, hvis nogle grundlæggende rammer omkring udviklingen er på plads, ” siger Bente Sorgenfrey.
Hvilke rammer, der understøtter lederne i en succesfuld ledelse af digitalisering har FH fået undersøgt hos VIVE, Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd.
På baggrund af rapporten har FH udarbejdet ni anbefalinger til, hvordan vi sikrer, at lederne bedst rustes til den digitale fremtid.
FH’s anbefalinger til at ruste ledere til digitale forandringer på arbejdspladserne
- Ressourcer til implementering
Der skal afsættes den nødvendige tid og økonomi til udvikling og implementering. De bedste rammevilkår for ledelse af digitalisering findes, når der er formuleret et tydeligt mål og formål med digitaliseringen fra topledere og politikere og ned gennem hele ledelseskæden. Samtidig er det afgørende, at rollefordelingen ift. ansvar og implementering er tydelig. - Tillid og støtte til lederne
De bedste vilkår for ledelse af digitalisering ses, hvor lederne kan agere i en tillidsbaseret kultur. Det støtter ledelsen af digitalisering, hvis der i organisationen og fra topledelsen er forståelse for, at digitalisering er en proces, der tager tid, og hvor der kan ske fejl. - Vent på gevinsterne
Økonomiske gevinster af at effektivisere og rationalisere ved hjælp af nye digitale løsninger må ikke realiseres på forhånd – gevinsterne skal rent faktisk vise sig lokalt først. Og gevinster skal kunne bruges til udvikling internt i organisationen. Hvis det ikke sker, skabes der utryghed blandt ledere og medarbejdere, der kan frygte at digitalisering fører til sparekrav, der ikke gavner organisationen. - Lokal tilpasning
Overordnede digitale løsninger og standarder skal kunne tilpasses lokale forhold. For både topledere, mellemledere og frontlinjeledere er det afgørende at have mulighed for at være med til at tilpasse det digitale initiativ til lokale betingelser. Fx kan standardisering af IT-systemer sjældent indfange specifikke behov i forskellige institutionstyper. - Kompetenceudvikling til lederne
Succesfuld ledelse af digitalisering styres oftest af ledere, der med sikker hånd styrer forandringsprocesser. Derfor skal ledere kontinuerligt uddannes og tilbydes kompetenceudvikling. Lederes egne IT-kompetencer og erfaring med forandringsledelse har stor betydning for deres evne til at lede digitalisering. Omvendt støder digitale initiativer på grund, når ledere mangler kompetencer til at definere mål for digitaliseringen og til at implementere nye digitale tiltag i hverdagen. - Opkvalificering af medarbejderne
Ledelse af digitalisering afhænger i høj grad af medarbejdernes digitale kompetencer og deres holdning til digitalisering. Ledere med direkte personaleansvar bør have som mål, at medarbejderne understøttes i deres kompetenceudvikling. Det er et væsentligt vilkår for ledelse af digitalisering. - Fokus på etiske problemstillinger
Digitalisering giver mere tilgængelig information. Dermed får politikere, ledere og medarbejdere tidligere og lettere adgang til flere og nye data. Ingen offentlige eller private ledere må stå alene med svære etiske overvejsler eller beslutninger om dataetik. - Lederes og medarbejderes viden skal inddrages
Når nye digitale løsninger skal udvikles, er det klogt at foretage en vurdering af konsekvenser for både ledere, medarbejdere, borgere og kunder. Herunder må det vurderes, om det giver mening at digitalisere, eller om en analog løsning eller en kombination af analogt og digitalt vil løse opgaven bedst. - Vurdering af konsekvenser
Digital ledelse handler også om at sikre anstændigt arbejde. Digitaliseringen skal bruges på en måde, der sikrer at mennesket er i kontrol. Digitale registreringer af medarbejderne må ikke være til ulempe for medarbejderne. Lederne har et særligt ansvar for, at persondata om medarbejderne behandles forsvarligt – i overensstemmelse med bl.a. GDPR.