Efteruddannelse er langt fra en mulighed for alle medarbejdere – selv om alle er enige om, at kvalificeret arbejdskraft er det, som skal finansiere vores fælles velfærd, og som vi alle skal leve af i fremtiden.

Næsten hver tredje danske virksomhed bruger ikke voksen- og efteruddannelse udbudt af hverken offentlige eller private udbydere til deres medarbejdere. Det viser en Epinionsundersøgelse fra 2017, udarbejdet for ekspertgruppen for voksen-, efter- og videreuddannelse.

Men nu peger arbejdsgiverne selv på en oplagt løsning: Langt flere medarbejdere ville komme på efteruddannelse, hvis virksomhederne sætter efteruddannelsen i system – gennem formaliseret og forpligtende uddannelsesplanlægning.

Skal tages lige så alvorligt som ferie

Det viser en ny undersøgelse foretaget af Epinion for Fagbevægelsens Hovedorganisation. Undersøgelsen bygger på 30 interviews med ledere og uddannelsesansvarlige i offentlige og private virksomheder rundt omkring i Danmark.

Læs hele undersøgelsen: Virksomhedernes drivere og motivation til VEU (pdf)

Flertallet mener, at flere medarbejdere vil komme på efteruddannelse, hvis virksomhederne formaliserer uddannelsesplanlægningen. Tanken er, at ved at formalisere planlægning af årets uddannelse og kompetenceudvikling, vil efteruddannelse blive taget lige så alvorligt mellem arbejdsgivere og arbejdstagere som årets ferieplanlægning.

Den formaliserede planlægning kan fx bestå i, at virksomhederne forpligtes at planlægge årets efteruddannelse i samråd med deres medarbejdere i forhold til overenskomsten.

Medarbejderne er enige

Medarbejderne er enige – også de ser forpligtende uddannelsesplanlægning som et effektivt redskab til at motivere flere medarbejdere til efteruddannelse. Samme effekt vil det have, at ledelsen opstiller forventninger til medarbejdernes efteruddannelse, mener medarbejderne. Det viser en tilsvarende undersøgelse fra Epinion blandt lønmodtagerne fra 2017.

Konklusionen er dermed klokkeklar ifølge næstformand i Fagbevægelsens Hovedorganisation, Nanna Højlund: Det er helt afgørende at have ledelsens opbakning til efter- og videreuddannelse.

”Efter- og videreuddannelse skal være noget, man taler om som en naturlig del af arbejdslivet. Når medarbejderne har en kultur for og mod på efter- og videreuddannelse, så er det fordi ledelsen har det – og omvendt. Nu ligger værktøjet bare og venter på at blive taget i brug,” siger hun.

Imødegår de kendte benspænd

Nanna Højlund peger på, at planlægning af årets uddannelsesaktiviteter i samråd med medarbejderne netop imødegår mange af de kendte benspænd for efteruddannelse som fx manglende vikardækning, sæsonarbejde, budgettering, mv. ”På et arbejdsmarked i rivende udvikling er det vigtigt med relevant opkvalificering gennem hele livet. Kvalificeret arbejdskraft er det, som skal finansiere vores fælles velfærd, og som vi alle skal leve af i fremtiden”, siger hun.

Uddannelsesplanlægning skal være lige så naturlig og vigtig som planlæg af ferie

Nanna Højlund, næstformand i Fagbevægelsens Hovedorganisation

Nanna Højlund pointerer, at dét, der længe har manglet, er et klart svar på, hvad der så konkret skal til, for at virksomheder og lønmodtagere vil benytte sig noget mere af de mange muligheder og de gode vilkår for voksen-, efter- og videreuddannelse, vi i fællesskab har opbygget i Danmark.

”Vi har længe sagt, at årets uddannelsesplanlægning skal være lige så vigtig og naturlig som årets ferieplanlægning i virksomhederne. Så det er opmuntrende, at vi nu også har virksomhedernes eget ord for, at det er det, der skal til, for at få gang i noget mere efteruddannelse – også for dem, som er mindst motiverede,” siger hun”.

Konkrete bud fra fagforbund

Dansk Metal er ét af de fagforbund, der har konkrete bud på, hvordan planlægningen af uddannelse kan blive sat i system og blive mere forpligtende ude på virksomhederne.

”Det kan være svært selv at komme i gang ude på virksomhederne. Derfor tænker vi, at en ekstern konsulenttjeneste, der kommer ud og faciliterer, vil kunne sætte anderledes gang i tingene,” siger Kasper Palm, forbundssekretær i Dansk Metal.

Hos Dansk Metal forestiller de sig, at en sådan tjeneste skal drives af parterne selv, dvs. at rådgivende konsulenter skal komme fra både medarbejdernes og arbejdsgivernes egne rækker.

Desuden ser Dansk Metal en model for sig, hvor arbejdsgivere og lønmodtagere forpligter hinanden på at nedsætte et uddannelsesudvalg – på helt samme forpligtende måde som arbejdspladser i dag skal have et samarbejdsudvalg, hvor begge parter er repræsenteret (svarer til MED-udvalg i kommuner og regioner).

Del af nye overenskomster

Ifølge Kasper Palm er der basis for, at uddannelsesplanlægning kan blive en del af forårets drøftelser om de kommende overenskomstforhandlinger.

”Vi hører i hvert fald fra mange medlemmer, at det kunne være et oplagt område at tage med ind i forhandlingerne”, siger han.

Sådan gør vi her hos os

Udvalgte citater fra FH undersøgelsen af virksomhedernes brug af voksen- og efteruddannelse, 2019
Når det virker:
”Hvert år, når vi har vores årlige samtale, så tager vi medarbejdernes personlige funktionsbeskrivelse frem og kigger på den og ser, om hver medarbejder har de kompetencer, der skal til for at løse de opgaver, vedkommende har. Hvis der er noget, der kan blive bedre, så skal man have en uddannelse inden for de nye områder. Det er den måde, vi kører det på. Altså et rimeligt strikst kompetenceudviklingsforløb.
(Stor, offentlig virksomhed)

”Vi tror, at VEU giver os økonomisk gevinst. Det er ikke noget, vi har sat os ned og regnet på, men fx har vi et forholdsvis lavt sygefravær sammenlignet med lignende arbejdspladser. Vi kan snildt være med iblandt de private i det fravær, vi har. Og der er vi sikre på, at nogle af de indspark og kompetenceløft er medvirkende til det”
(Stor, offentlig virksomhed)

Når der ikke sker noget:
”Jeg siger til dem, at de da bare skal finde noget, og så kan vi snakke om det, men så bliver det ligesom bare parkeret der. Så det er også noget, jeg har på min liste – at jeg skal finde ud af, hvordan jeg kan hjælpe dem. Folk får det ikke gjort. Vi har sat penge af til det, men folk gør det ikke. Og jeg gør heller ikke rigtig noget”.
(Mellemstor offentlig virksomhed)

”Vi er en lille organisation, så vi kan ikke bare tage én ind fra gaden. Skal én på kursus, så må de andre dække af. Der er nogle jobbeskrivelser, som kræver stor rutine og meget viden og erfaring. Enten skal de andre løbe stærkere, eller også skal vi sende folk på kursus, når vi ikke har så meget at lave. Og det ved vi ikke altid særlig langt frem”.
(Mellemstor privat virksomhed)

Mangler relevante tilbud:
”Det ville øge interessen, hvis underviserne vidste noget mere konkret om det, de talte om. Hvis det fx var ingeniører eller bygningskonstruktører, der lavede håndværkskurser – så tror jeg, det ville være mere relevant. Så ville man tænke: ’du ved noget om det, for du har også stået i frostgrader og skruet den her tingest fast’.
(Lille privat virksomhed)