Hvordan og hvorfor uddyber Rikke Rødekilde og Jeppe Bülow Sørensen her.
Stresssygemeldinger, påbud på Arbejdstilsynet og trivselsmålinger er blot nogle af de mange signaler på og værktøjer til at tage temperaturen på arbejdsmiljøet i en organisation. Medarbejdernes arbejdsmiljø, vel at mærke. 
Og når pilen havner i det røde felt, vender alle blikket i én og samme retning: Mod ledelsen. Diagnoser som ”dårlig ledelse” eller blot ”det er ledelsens skyld, at medarbejderne ikke trives” er langt fra sjældne. 
Og fair nok, mener Jeppe Bülow Sørensen, leder af Socialcenter Integration i Aalborg Kommune og medlem af Ledersektionens bestyrelse i Dansk Socialrådgiverforening.- Som ledere skal vi kunne tåle mere, være mere robuste. Men det er også en grænse for, hvor meget vi skal kunne tåle. Den grænse skal man tale med sine lederkolleger om, for hvis man ikke gør det, bliver den ikke sat, siger han. 

Rikke Rødekilde, leder af Center for Misbrug i Esbjerg Kommune og bestyrelsesmedlem i Ledersektionen er enig: – Som jeg plejer at sige:
Ledere er også en slags mennesker
Som leder vil jeg allerhelst have, at alle går nogenlunde glade og tilfredse på arbejde hver dag. Når det ikke altid lykkes, giver det mig en del spekulationer.
Hvis der er tale om uforudsigelige forandringer, er det lettere for mig at håndtere, fordi der ofte kun er i en overgang, men kritik uden mulighed for at forsvare sig er noget af det sværeste og mest ensomme ved lederjobbet.    
Diskuter arbejdsmiljø i fredstid
At ledernes arbejdsmiljø ikke har samme naturlige plads på MED-udvalgsmødernes dagsorden og andre samarbejdsfora er til dels ledernes eget ansvar, men skyldes også nedarvet tradition, mener Jeppe Bülow Sørensen.- Der er bare ikke samme kultur for at tale om arbejdsmiljø for ledere, som der er for medarbejdergrupperne. Det kræver, at vi selv sætter det på dagsordenen.

Og man kunne godt brede det ud ved at bruge sit MED-system både aktivt og forebyggende, så alle på den måde bliver bevidste om, at ja, ledelsen har et ansvar for arbejdsmiljøet, men det har alle andre også – fordi alt andet går ud over vores kerneydelser.
Vi leverer ringere resultater, og produktiviteten falder, når vi ikke trives. Det er ikke sundt for nogen organisation eller nogens selvforståelse, siger Jeppe Bülow Sørensen, som opfordrer til at tage dialogen i fredstid.–
Det skal ikke diskuteres, når der er krise, eller fordi man har fået et påbud fra Arbejdstilsynet. Men hvis man tager det alvorligt og inddrager medarbejderne – fordi de fleste vil gerne have medindflydelse – tror jeg, vi kan komme et stykke ad vejen. 
Frygter at miste følgeskab
Rikke Rødekilde mener, at en del af forklaringen på tavsheden om ledernes psykiske arbejdsmiljø ligger i deres egen selvopfattelse og frygt for at miste følgeskab.- Lederen skal vise vejen, altid gå forrest – ligesom kaptajnen er den sidste, der forlader det synkende skib. Jeg tror, at mange ledere er bange for at vise sårbarhed, for vil nogen følge en ’svag’ person?
Følgeskab har man ikke pr. automatik som leder – det skal man arbejde for. Og her kan fokus på lederens arbejdsmiljø måske udfordre følgeskabet, siger Rikke Rødekilde, som dog mener, at den eneste vej frem er at sige tingene højt:- Tal åben og ærligt om de gode og de dårlige sider ved at være leder. Stå ved, at ledere ikke er supermænd, som tåler alt. Og så skal drøftelserne tages i lederfora uden medarbejderne.
Ledernetværk burde være obligatorisk, hvis man ikke allerede har det, fordi alle får brug for det før eller siden, siger Rikke Rødekilde.
Skal ikke ynkes 
Jeppe Bülow Sørensen mener godt, at lederne kan opnå forståelse for, at deres arbejdsmiljø også er vigtigt – selvom de får mere i løn og skal kunne tåle mere end medarbejderne. Balancen skal bare ikke tippe over i ynk.- Vi har lige været igennem en periode, som har været meget travl. Jeg har også været presset og har ligget vågen om natten over det. Det er ikke meningen.
Men det handler jo om, hvor meget man som leder tør råbe op om det, for jeg tror egentlig, at der vil være forståelse for det både op- og nedad i organisationen. Det kræver, at man tør være lidt sårbar – uden at man skal ynkes. 
Savner feedback og mere drift
Et af de områder, Rikke Rødekilde kunne ønske sig et bedre arbejdsmiljø er med hensyn til feedback.- Det er som om at jo højere man stiger i ledelsesniveau, des mindre feedback får man. Alle mennesker har brug for konstruktiv feedback, så man føler sig set og udvikler sig. Men jeg tror desværre, at mange ledere oplever en fejlfinderkultur med mere indirekte negativ kritik end det modsatte. 
For Jeppe Bülow Sørensen er det rammerne, som trykker mest.- Når tingene går så stærkt og er så uforudsigelige, som vi oplever det hos os, synes jeg, at det er belastende. Jeg arbejder med flygtninge og de tal, vi får fra Udlændingestyrelsen, holder sjældent længe ad gangen, så vi skal hele tiden op- eller nedjustere. Den omstillingsparathed og mangel på drift belaster mig. Og det synes jeg faktisk er noget, man skal kunne tale om.
Historien er bragt på socialrådgiverne.dk