Ligebehandlingslovens § 9 bestemmer, at en arbejdsgiver ikke må opsige medarbejderen på grund af graviditet, barsel og adoption. 
Medarbejderen i denne sag adopterede sammen med sin ægtefælle et barn fra Kina i 2008 og havde i den forbindelse barselsorlov frem til september 2009. Under orloven søgte ægteparret om tilladelse til at adoptere endnu et kinesisk barn, hvilket parret blev godkendt til. I den forbindelse afgav medarbejderen en arbejdsgiverattest, som dokumenterede, at medarbejderen var i fast arbejde. 
Da medarbejderen blev godkendt til adoptionen, var der fire års ventetid på et rask barn. Ægteparret ansøgte derfor om at få udvidet godkendelsen til at omfatte et barn med handicap. Denne godkendelse meddelte medarbejderen på sin hjemmeside i juli 2010. 
Den 31. august 2010 blev medarbejderen opsagt. Det var medarbejderens opfattelse, at opsigelsen var i så nær tilknytning til den godkendte adoption, at opsigelsen var begrundet i dette forhold. Virksomhedens direktør begrundede opsigelsen med, at det ville give virksomheden praktiske problemer på grund af medarbejderens forestående barselsorlov, hvis det var den anden ansatte i virksomheden, der blev opsagt. 
Medarbejderen fik medhold i, at hun var omfattet af ligebehandlingslovens § 9 om særlig beskyttelse mod afskedigelse, idet bestemmelsen må fortolkes udvidende, og dermed også var omfattet i  den foreliggende situation, hvor medarbejderen blev godkendt til adoption, selvom adoptionen ikke var umiddelbart forestående.