Trepartsaftalen fra 2007 imødekom et ønske fra FTF ønske om, at offentlige ledere skal have ret til lederuddannelse på diplomniveau, og et ønske fra de offentlige arbejdsgivere om, at der blev udviklet en ny lederuddannelse på diplomniveau, som også private kunne udbyde.
Implementeringen af aftaleteksten førte til en ny struktur for både diplomuddannelse i ledelse (DIL) og Den offentlige lederuddannelse (DOL). Begge uddannelser sammensættes nu af 9 moduler á 5 ECTS, og et afgangsprojekt på 15 ECTS. Studieordningen for de to uddannelser koordineres, så der for den enkelte deltager i DOL er gennemskuelige meritregler i forhold til DIL.
Uddannelsens struktur
DOL har 6 obligatoriske moduler ( Personaleledelse, Kommunikation, Det personlige lederskab, Organisation og styring, Udvikling, forandring og innovation samt Kvalitet, resultat og effekt for borgere og brugere. Hertil kommer 3 valgfri moduler og afgangsprojektet.
DOL har en certificeringsordning, hvor både udbyder og det enkelte modul certificeres. Det sikrer kvaliteten, og dermed er deltageren også på forhånd sikret merit i forhold til diplomuddannelse i ledelse, som udbydes i det offentlige uddannelsessystem og afsluttes med en anerkendt grad og eksamensbevis. Både af private og offentlige uddannelsesudbydere kan certificeres til at udbyde et eller flere moduler fra Den Offentlige Lederuddannelse.
Positiv aktivitetsudvikling
De første moduler på DOL blev udbudt i efteråret 2009, og nu er DOL blevet evalueret af Damvad.
Evalueringen viser, at aktiviteten på de to lederuddannelser DIL og DOL er steget med 93 pct. i perioden 2008-2010, målt på modulaktiviteten. I samme periode er antallet af gennemførte diplomuddannelser steget med 39 pct., hvilket kan fortolkes sådan, at uddannelsesretten med tiden vil føre til, at flere ledere får en (hel) lederuddannelse på diplomniveau.
Aktiviteten på DOL har været støt stigende siden den første spæde start i 2009, men det er fortsat diplomuddannelsen i ledelse (DIL), der står for langt den største del af aktiviteten på lederuddannelsesområdet.
Aktiviteten på DOL foregår primært på standardmodulerne (de obligatoriske moduler), hvilket hænger sammen med, at arbejdsgiverne i deres første udbudsrunder netop har prioriteret at få gennemført standardmodulerne for deres ledere.
Flest kommunale ledere
Det er primært ( 91 pct.) kommunale ledere, der anvender DOL, og kommunernes valg af DOL hviler ofte på en politisk beslutning. Valget af DOL begrundes med, at den er målrettet offentlige ledere og kan tones, så den tager udgangspunkt i den hverdag, lederne fungerer og skal agere i.
Stort set alle arbejdsgivere har valgt at gennemføre DOL-forløb for en større gruppe ledere eller alle ledere samtidig. Af samme årsager er udvælgelsen og planlægningen af moduler ofte foregået i et tæt samarbejde med en central stabsfunktion som HR-afdelingen for at ensrette og systematisere gennemførelsen heraf.
I alle de interviewede kommuner har man valgt at gennemføre lukkede forløb, hvor kun kommunens egne ledere har deltaget. På den måde har den enkelte kommune eller organisation haft mulighed for at tilpasse undervisningens indhold mere ift. arbejdspladsens konkrete visioner, strategier og værdier. Samtidig har det, at man har gennemført større hold frem for at sende lederne på åbne hold, sparet ressourcer både ift. tid og udgifter.
Dialog mellem udbyder og arbejdsgiver
I dialogen mellem udbyder og arbejdsgiver sammensættes ledernes DOL-forløb, hvor den praksisnære del af undervisningen tilpasses de lokale forhold på arbejdspladsen. Det har været med til at sikre en høj grad af anvendelighed og relevans. Arbejdsgiverne oplever samtidig en høj grad af fleksibilitet fra udbyderne.
Den Offentlige Lederuddannelse skal understøtte målet om at professionalisere offentlig ledelse. Det gør den ved, at uddannelsen garanterer fleksibilitet, gennemsigtighed, ensartet niveau, sammenhæng og kvalitet.
Evalueringen viser til gengæld, at ledernes valgfrihed er relativt begrænset, da DOL-forløbene ofte sammensættes og planlægges på et mere centralt niveau. Det gælder særligt ift. standardmodulerne. På nogle arbejdspladser har man dog har valgt en model, hvor lederne selv kan vælge sig ind på valgmoduler eller valg-modulpakker, evt. efter en dialog med egen leder.
De kommuner, som anvender DOL, vægter fleksibiliteten i forhold til tilrettelæggelse og gennemførelse højere end muligheden for SVU, som kun er en mulighed på DIL.
DOL er relevant – men er  lederne blevet bedre ledere?
77 pct. af lederne oplyser, at DOL-modulerne, som de har gennemført, har været relevante for deres daglige arbejde som ledere, og 70 pct. angiver, at de i høj grad eller meget høj grad har fået nye ledelsesværktøjer.
DOL-moduler tilrettelægges ofte sådan, at der indlægges en række undervisningsfri perioder, og derfor  har lederne i høj grad også haft mulighed for løbende at afprøve deres nye ledelsesværktøjer hjemme i organisationen. Det har været med til at styrke forankringen af ledernes nye viden og kompetencer.
Alligevel er det kun halvdelen af de adspurgte ledere, der faktisk mener, at de er blevet en bedre leder som følge af deres deltagelse i et DOL-forløb. Langt de fleste ledere har dog stadig kun gennemført få moduler og formentlig derfor ikke fået det fulde udbytte af DOL endnu.
Flere arbejdsgivere har med etablering af et DOL-netværk også forsøgt at styrke forankringen hos lederne ved at skabe et forum, hvor de kan tale om, hvordan deres nye kompetencer mest hensigtsmæssigt kan bringes i anvendelse. I nogle kommuner har man fx anvendt et koncept, hvor lederen mødes med sin leder både før, under og efter deltagelse i DOL. Mange arbejdsgivere erkender dog, at de kunne gøre mere for at sikre den fremadrettede forankring af lederkompetencerne.
Certificeringsordningen giver muligheder for private udbydere
Den uafhængige certificeringsordning forventedes at øge efterspørgslen efter private udbyderes uddannelsestilbud. Evalueringen viser dog, at aktiviteten på DOL er koncentreret om få centrale udbydere, samt at de private udbydere står for under 30 pct. af optaget, når COK ikke regnes med.
Selvom COK (Center for Offentlig Kompetenceudvikling) er en privat udbyder, behandles den i evalueringen som en særskilt kategori, dels fordi det er den udbyder, der har haft mest aktivitet på DOL, dels fordi den adskiller sig fra de (andre) private udbydere, idet COK er en forening, der er ejet af KL.
De private udbydere forklarer, at der er forskellige forhold, som gør det svært for dem at få aktivitet på DOL. Et eksempel er krav om, at man skal være certificeret i alle standardmoduler, hvilket kun tre af de i alt 23 private udbydere er. Et andet eksempel er, at konkurrencen har været ulige mellem offentlige og private udbydere ift. prisniveau.
FTF kommentar
Der har fra de offentlige arbejdsgiveres side været stor opmærksomhed om DOL og de muligheder, som uddannelsen skulle rumme. Fra DOL’s start i 2009 har aktiviteten da også været stærkt stigende, både målt på optagne og beståede deltagere. Samlet set udgør DOL aktiviteten dog kun omkring 10 pct. af aktiviteten på diplomuddannelse i ledelse (DIL) i 2011.
Relativt få ledere har deltaget i en hel uddannelse på DOL. Faktisk har mindre end halvdelen af deltagerne i DOL deltaget i mere end 3 moduler. Målet om, at alle ledere skal have lederuddannelse på diplomniveau er altså langt fra nået.
Den konkrete anvendelse af lederuddannelsen
Det er positivt, at uddannelsen vurderes relevant og giver brugbare værktøjer – men det er påfaldende, at mere end hver fjerde leder oplever barrierer for at anvende værktøjselementerne fra DOL, bl.a. fordi der ikke er opbakning til det i ledelsen,  (ca.25 pct.) der ikke er plads til det i arbejdskulturen (ca. 40 pct.), og der mangler tid til at gennemføre nye tiltag (ca. 60 pct.). Det fremgår ikke, hvordan arbejdsgiver sikrer sig, at lederuddannelsen forankres i organisationen, tilsyneladende er det en opgave, der kun delvis tages hånd om, bl.a. på grund af tidsmangel. Evalueringen viser også, at omkring halvdelen af deltagerne kun i mindre grad eller slet ikke har brugt deres egen leder i forhold til sparring og dialog. 
Man kan ikke bebrejde uddannelsen, hvordan arbejdsgivere arbejder med implementering af lederes kompetenceudvikling i den enkelte organisation. I forhold til en dagsorden om udvikling af den offentlige sektor mv. er det dog bemærkelsesværdigt, at der ikke opleves en stærkere sammenhæng mellem den enkelte leders udvikling og organisationens udvikling.
DOL-modulerne er gennemført i tæt kontakt med arbejdsgiver, og tager afsæt i – typisk kommunens – ledelsesudfordringer. Det fremgår ikke, hvorvidt lederne har været inddraget i vurderingen af, hvad der er mest brug for lederuddannelse i.  Men det fremgår, at udbyderen kun i omkring halvdelen af besvarelserne vurderes at være lydhør overfor deltagerne og tilpasse forløbet i forhold til deltagernes kommentarer og evalueringer.
Det kunne samlet set tyde på, at lederne ikke har været inddraget særlig meget i tilrettelæggelsen. Det er bekymrende, når nu DOL bliver det obligatoriske valg af lederuddannelse for nogle kommunalt ansatte.
I den forbindelse er det også bemærkelsesværdigt, at kun ca. halvdelen af lederne mener at de er blevet væsentlig bedre ledere som  følge af at deltage i uddannelsen. Heldigvis stiger succesraten i forhold til, hvor mange moduler pågældende leder har deltaget i, og det er et godt argument for, at ledere mere systematisk bør gennemføre lederuddannelse på diplomniveau – uanset om valget falder på DIL eller DOL.
Retten til lederuddannelse har øget aktiviteten
Fra FTF’s side var trepartsaftalens vigtigste element på ledelsesområdet at få indført lederes ret til lederuddannelse på diplomniveau. Det er meget tilfredsstillende, at der kan aflæses en væsentlig stigning i aktiviteten på diplomuddannelsen i ledelse (DIL), fra 1.088 STÅ i 2008 til 2.188 STÅ i 2012. Det svarer til mere end en fordobling. Hertil kommer aktiviteten på DOL.
Det er dog bekymrende, at aktiviteten på DIL er faldet fra 2011 til 2012 med knapt 7 pct. EVA’s evaluering ”Lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis” fra 2012 viste tilsvarende et ganske lille fald fra 2009 til 2010 i antallet af ledere, der påbegynder lederuddannelse Der er altså grund til at følge udviklingen nøje i de kommende år.