I den seneste tid har der været stor fokus på betydningen af kollektive overenskomster og medarbejderes medlemskab af fagforeningers betydning for løn- og arbejdsvilkår. Senest var problemstillingen fremme i Vejlegårdskonflikten, hvor arbejdsgiveren valgte at frasige sig 3F’s overenskomst og i stedet indgå et samarbejde med KRIFA, som medførte forringede løn- og ansættelsesvilkår for medarbejderne på Vejlegården.
Medieomtalen af Vejlegårdskonflikten og konfliktretten satte også fokus på fordele og ulemper ved medarbejderens medlemskab af et forhandlingsberettiget fagforbund med at være uorganiseret eller medlem af et ikke forhandlingsberettiget forbund som fx KRIFA. En faglig voldgift af 27. november 2012 bekræfter nu nogle af fordelene for medarbejderen ved at være medlem af en fagforening, der har forhandlingsretten på den kollektive overenskomst på virksomheden.
Sagen drejer sig om ca. 2.000 medlemmer af 3F og HK, der er omfattet af Emballageoverenskomsten. Overenskomstparterne havde bl.a. indgået aftale om, at retten til sygehjælp opnås efter 13 ugers aktivt medlemskab af 3F eller HK.
Arbejdsgiveren havde gennem en årrække betalt til Emballageindustriens uddannelses- og socialfond, der sikrede de medarbejdere, der efter overenskomsten havde ret til supplerende uddannelse, graviditetsorlov, barselsorlov og fædre- og forældreorlov. Fonden havde endvidere til formål at yde arbejdsgiveren refusion af udbetalt supplerende sygeløn til de af overenskomsten mellem DI, 3F og HK omfattede virksomheder, der havde udbetalt sygeløn efter overenskomstens bestemmelser herom. Refusionen kunne dog kun ydes til de medarbejdere, der var organiseret i 3F eller HK.
Parterne var under sagen enige om, at foreningsfrihedsloven ikke forhindrer, at en arbejdsgiver indgår mere fordelagtige løn- og arbejdsvilkår med medarbejdere, der er medlem af en fagforening som fx 3F og HK. Foreningsfrihedsloven omfatter alene forskelsbehandling i forbindelse med ansættelse og afskedigelse, og loven regulerer dermed ikke særaftaler om løn- og arbejdsvilkår i de løbende ansættelsesforhold baseret på tilknytning til en særlig fagforening.
DI fandt, at refusionsordningen, der udsprang af Socialfondens decentrale barselsordning, var i strid med barselsudligningsloven, da arbejdsgiveren ikke var berettiget til at modtage refusion for de medarbejdere, der var uorganiserede/medlem af KRIFA.
Ved sagens behandling deltog tre opmænd. Opmændene fandt ikke, at Emballageindustriens Social- og uddannelsesfond var i strid med barselsudligningsloven, fordi ordningen alene berettigede arbejdsgiveren til at modtage refusion for medarbejdere som er medlem af 3F og HK. Opmændene fandt heller ikke, at ordningen var i strid med foreningsfrihedsloven.