Næsten alle offentligt ansatte har prøvet at udfylde lange spørgeskemaer om, hvordan de trives på arbejdspladsen, herunder hvad de synes om deres daglige opgaver, arbejdsmiljø og ledelse. Siden 2008 har kommuner og regioner skullet gennemføre den slags målinger mindst hvert tredje år.
Men hvis trivselsmålingerne skal give gevinst, kræver det ordentlig opfølgning. For gevinsterne kommer først i dialogen om resultaterne, og her spiller lederen på den enkelte arbejdsplads en afgørende rolle. Det fastslår en ny rapport fra Væksthus for Ledelse, som giver lederne gode råd om den vigtige vej fra tal til trivsel.
Her kan lederen få hjælp og inspiration til, hvad man stiller op med de mange tal og grafer, man sidder med efter en måling. Hvad er det for budskaber, der gemmer sig bag de rå resultater? Hvordan får vi talt om resultaterne på arbejdspladsen? Og ikke mindst: Hvor og hvordan skal vi sætte ind at forbedre trivslen?
Rapporten peger på, at decentrale ledere har en helt afgørende rolle i målingerne. For nok er selve målingens indhold og forløb som regel fastlagt centralt, men det er ude på de enkelte arbejdspladser, at resultaterne skal fortolkes, drøftes og omsættes til initiativer, der fører til bedre trivsel.
Rapporten ‘Få mere ud af trivselsmålingen’, som bygger på samtaler med en lang række ledere, HR og arbejdsmiljøkonsulenter, gennemgår systematisk den enkelte leders vigtigste udfordringer i alle faser af en trivselsmåling.
Gør mere skade en gavn
Ifølge en undersøgelse, der omtales i rapporten, er medarbejderne generelt mere tilfredse i organisationer, der gennemfører trivselsmålinger – men kun hvis målingerne bliver fulgt ordentligt op. Uden opfølgning risikerer en måling at gøre mere skade end gavn.
Principielt bør man slet ikke sætte en undersøgelse af trivsel i gang, hvis man ikke har til hensigt at handle på resultaterne bagefter. Det skaber meget let frustration, kynisme og modløshed, hvis man flere gange i træk laver undersøgelser, der påpeger de samme uløste problemer.
‘En del af en ordentlig opfølgning er at inddrage medarbejderne grundigt. De ved bedst, hvor skoen trykker, og kan sammen med lederen udpege de områder, hvor en stærkere indsats virkelig betyder noget for den daglige trivsel’ siger Bodil Otto, formand for HK/Kommunal for næstformand i Væksthus for Ledelse.