Grænseløshed i arbejdet er et vilkår for flere og flere. Også for FTF’ere.
Grænserne mellem det faglige og det private flyder ud på en belastende måde, når vi mentalt og følelsesmæssigt tager arbejdet med hjem og fx bliver ved med at bekymres eller frustreres over problemstillinger fra vores arbejde.
Eller på en positiv måde, når det personlige engagement udgør en central drivkraft for arbejdet og den faglige udvikling. Vi kan også opleve flydende grænser i forhold til ansvar og ledelse, bl.a. i forbindelse med omstruktureringer, selvledelse, team- og projektorganisering.

Grænsen mellem arbejde og fritid udviskes
Det kan give frihed og fleksibilitet – men samtidig også medføre belastende uklarhed og konflikter om roller og beføjelser. Endelig udviskes grænsen mellem arbejde og fritid helt håndgribeligt, når vi tager arbejdet med hjem og fx arbejder ved pc’en om aftenen eller besvarer mails som det første, når vi vågner. Udviklingen går i retning af et længere arbejdsliv. Det skal vi kunne holde til og trives med.
Det grænseløse arbejde påvirker vores trivsel på godt og ondt. Hvis det håndteres rigtigt, kan det udvikle den enkelte medarbejder, arbejdsplads og virksomhed – hvis ikke, kan grænseløsheden udgøre et regulært arbejdsmiljøproblem med mistrivsel, stress og dårlig balance mellem arbejde og privatliv.
Dårlig balance mellem arbejde og privatliv
Det sidste sker desværre for mange ifølge en ny kortlægning, som FTF har foretaget. Kortlægningen bygger på data fra NFA og FTF’s store undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø fra 2014 og omfatter desuden en række personlige fortællinger fra FTF’ere i forskellige fagprofessioner.
Konklusionen er klar: Grænseløshed bør være et vigtigt tema i arbejdsmiljøindsatsen på den enkelte arbejdsplads. Der er behov for, at vi ude på arbejdspladserne tænker på nye måder, hvis vi skal mindske de negative effekter af grænseløst arbejde – og fremme de positive. Ledelsen træffer de overordnede beslutninger og har det væsentligste ansvar for, at det grænseløse arbejde foregår på en ordentlig måde.
Medarbejdere og ledelse skal løse opgaven i fællesskab
Men det er samtidig afgørende, at medarbejdere og ledelse i fællesskab arbejder på at løse problemerne med det grænseløse arbejde. Her er det oplagt at bruge samarbejdssystemet, eksempelvis gennem Arbejdsmiljøorganisationen (AMO), Samarbejdsudvalget (SU) eller MED-udvalget.
Samtidig har vi som faglige organisationer en vigtig opgave at løfte i forhold til at klæde både arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanterne og lederne på til at tage problemstillingerne op. Med den nye viden, som kortlægningen har givet, vil FTF bl.a. tage initiativ til, at der arrangeres temamøder og kurser i hele landet. Og vi vil bringe de tankevækkende personlige fortællinger i spil i forbindelse med debatten om det grænseløse arbejde.
FTF’s kortlægning viser, at problemer med grænseløst arbejde ofte skyldes dårlig styring og en demotiverende ledelses- og arbejdspladskultur.
Hvis vi skal mindske de belastende sider af grænseløst arbejde, er det nødvendigt at gøre op med unødvendige dokumentationskrav, endimensionelle, urealistiske eller modsatrettede produktivitets- og effektivitetsmål og uklare organisatoriske rammer, blandt andet som følge af konstante omorganiseringer.
Frem styringsreformer i den offentlige og private sektor
Vi skal arbejde for at fremme styringsformer i både den offentlige og private sektor, der tager udgangspunkt i inddragelse og tillid til medarbejdernes og ledernes faglige dømmekraft. Samtidig er det nødvendigt at få etableret en åbenhedskultur, hvor kritik, feedback, og sparring om grænser og kvalitet i arbejdet bliver legitimt og kan foregå uden frygt for repressalier.
FTF’s kortlægning munder ud i en række opmærksomhedspunkter og gode råd. Jeg håber, at rapporten i både vores medlemsorganisationer og ude på arbejdspladserne vil inspirere til gode diskussioner, der kan hjælpe os til at sætte fokus på grænseløshed i arbejdet som et vigtigt tema i fremtidens arbejdsmiljøindsats.