Frit spil for stikkere, sladrehanke og tosser. Chikane af kolleger og ledere… Advarslerne mod at indføre whistleblowerordninger på arbejdspladserne har lydt igen og igen, blandt andet fra flere faglige organisationer. Ordningerne er stadig sjældne i den offentlige sektor, men indføres på flere og flere private arbejdspladser. I 2012 havde Datatilsynet givet tilladelse til 85 ordninger, i dag er tallet omkring 500 – og flere er på vej.
Nu viser en evaluering af ordningen i Københavns Kommune, at bekymringerne langt fra behøver at afspejle virkeligheden.
Kommunens borgerrådgiver, Johan Busse, som er chef for ordningen, fremlagde resultaterne af en ny undersøgelse blandt 400 af kommunens tillidsfolk på Retsudvalgets høring om whistleblowing i sidste uge.

Modstand vendt til opbakning
I løbet af de to år, ordningen har eksisteret, er der kommet 84 henvendelser om i alt 150 forskellige forhold. To tredjedele af forholdene handler om ulovligheder eller alvorlige uregelmæssigheder. Den sidste tredjedel har ikke en tilstrækkelig alvorlig karakter til at udgøre en whistleblowersag, men handler stadig om relevante problemer; de sager bliver samlet op af forvaltningerne uden om ordningen.
Med andre ord: Misbruget af ordningen er ifølge Johan Busse forsvindende lille. Som han udtrykte det på høringen: "Der er kun ganske få sager, hvor vi tænker ‘Vorherre bevares’.
Ud af de omkring 100 sager, som whistleblowerordningen er gået videre med, har der været noget at komme efter næsten halvdelen af tilfældene (46%).
Formålet med ordningen var bl.a. at sikre, at de ansatte kan videregive information om grove fejl og forsømmelser uden at frygte for ansættelsesretlige reaktioner. Formålet er også at bidrage til forbedringer. Begge dele lever ordningen ifølge Johan Busse op til.
"De faglige organisationer var i starten imod, fordi de frygtede at ordningen ville udvikle en stikker- og sladrekultur. I lyset af den modstand, er vores evaluering forbavsende positiv. Jeg har faktisk endnu til gode at møde en medarbejder, der tager helhjertet afstand fra ordningen", sagde Johan Busse.

Hele 81 procent af tillidsfolkene vil anbefale medarbejdere i kommunen at bruge ordningen. 78 procent mener, at det er en fordel, at medarbejdere i kommunen kan henvende sig anonymt til ordningen. 63 procent mener at ordningen giver muligheder for at skabe forbedringer. 68 procent mener, at ordningen øger trygheden for de medarbejdere, der indgiver oplysninger.
Dialog ikke altid en mulighed
Johan Busse understregede, at ordningen er skabt som alternativ til den dialog, der altid skal prøves først.
"De fleste ønsker jo at løse problemerne gennem dialog, men mange oplever også, at det ikke altid kan lade sig gøre. Vores mål var ikke at skabe en ordning, der kunne trække skeletter ud af skabene. Målet var at skabe en informationskanal for de problemer, som folk ikke tør løse lokalt – fordi der altid vil opstå undtagelser fra en sund arbejdspladskultur i en større organisation", sagde Johan Busse.
Han har hidtil ikke set tegn på, at medarbejderne tyer til ordningen på bekostning af intern dialog.

FTF: Anonymitet skal være en mulighed
FTF, der også var paneldeltager på høringen, anbefaler at flere offentlige arbejdspladser følger Københavns eksempel og etablerer informationsordninger med mulighed for anonymitet.
"Whistleblowerordninger er et ganske udmærket redskab, der kan bidrage til at få afdækket eventuelle alvorlige og grove forseelser, der har betydning for, hvordan en virksomhed eller myndighed varetager sine opgaver", sagde advokat i FTF Helle Hjort Bentz, der også repræsenterer FTF i regeringens udvalg om offentligt ansattes ytringsfrihed og whistleblowing.
"Anonymitet er ikke et krav fra os, men det skal være en mulighed. Ellers vil en del ansatte ikke turde bruge sådan en ordning", sagde Helle Bentz med henvisning til den udbredte frygt, ansatte har for at ytre sig offentligt om forhold på arbejdspladsen. Flere undersøgelser fra FTF, viser bl.a. at hver anden ansatte frygter negative konsekvenser af at ytre sig.
 
Medarbejdere skal beskyttes
Whistleblowerordninger bør ikke stå alene, for de løser ikke de grundlæggende problemer ansatte har med at bruge deres ytringsfrihed, understregede Helle Hjort Bentz.
"Grundlæggende er der behov for, at vi får skabt nogle rammer, hvor det er mere trygt for medarbejderne at ytre sig om forhold på arbejdspladsen. Derfor skal vi have indført lovreguleret beskyttelse af de ansatte. Vi føler os overbevist om, at det vil have en præventiv effekt, hvis arbejdsgiverne ved, at medarbejderne ikke kan fyres på grundlag af ytringer. Det vil bløde op på den tavshedskultur, der i dag er udbredt på mange arbejdspladser, hvor medarbejderne i udstrakt grad censurerer sig selv og brænder inde med kritik", sagde hun.
"Én sag er én sag for meget, og blot en sag på en arbejdsplads har en betydelig negativ adfærdsregulerende effekt", sagde Helle Hjort Bentz.
Natasha Linn Felix, næstformand for rettighedsorganisationen Transparency International var også blandt paneldeltagerne på høringen. Hun pegede på, at whistleblowere iflg. international forskning ofte betaler en høj personlig pris som skilsmisse, fyring, depression.
"Det må være mulighed for trygt at videregive oplysninger, når ufejlbarligheden eller grådigheden stikker hovedet frem. Vi opfordrer kraftigt til, at ansættelsesretlig beskyttelse og en ny rådgivningsinstans for whistleblowere", sagde Natasha Linn Felix.