Selvledende medarbejdere er resistente over for ledelse. De kan lede sig selv, og derfor er der plads til at skære i ledelseslaget. Nej, nej og atter nej. Det er tid til at aflive myter om selvledelse, mener et hold forskere fra CBS, der har undersøgt, hvordan selvledende medarbejdere ledes bedst.
Resultaterne stammer fra det treårige forskningsprogram "Ledelse Af Selvledelse" (LAS) ved Københavns Handelshøjskole, CBS. En af de primære pointer er, at selvledelse simpelthen er grebet forkert an i mange organisationer.
"Selvledelse har for nogle organisationer taget udgangspunkt i den enkelte, selvledende medarbejder. De fokuserer på at lade selvledende medarbejdere besvare spørgsmålet "hvem er jeg". Vores forskning viser, at det gør ledelsesopgaven næsten umulig", siger Anders Raastrup Kristensen, der er en af forskerne bag LAS-projektet.
Fokus på den enkelte selvleders visioner og mål er det samme som at forsøge at lede lige så mange forskellige livsopfattelser. Der skal i stedet knivskarp fokus på, hvad medarbejderens mål er i organisationen. Spørgsmålet bliver "hvad er min virksomhed" frem for "hvem er jeg".
"Selvledelse bliver derfor strategisk ledelse. I FTF-fagene i det offentlige bliver der talt meget strategi på overordnet ledelsesplan. Men hvis medarbejderne samtidig skal lede sig selv, kræver det, at de får strategisk indsigt. Eksempelvis gennem samtaler mellem skolelederen og læreren om organisationens mål", uddyber Anders Raastrup Kristensen.
Kontant målstyring er efterspurgt
New public management har efterhånden fået en negativ klang i det offentlige. Dens fokus på at markedsorientere det offentliges ydelser og på at måle og veje resultater virker malplaceret i fag, der handler om mennesker og serviceydelser, lyder kritikken.
Alligevel viser den nye forskning, at netop målstyring er efterspurgt blandt selvledende medarbejdere som eksempelvis skolelærere og sygeplejersker.
"Målstyring kan være en provokerende tanke. Efterspørgslen på det var noget af det, der overraskede os mest. I medierne omtales new public management ofte som noget negativt. Men vores resultater viser, at kontant styring efter mål er centralt for medarbejderne", siger Anders Raastrup Kristensen.
"Det kan virke som en hård og måske amerikansk form for ledelse. Men det virker. Hidtil har ledere brugt værdier, politikker osv. til at lede selvledende medarbejdere. Men målstyring gør det lettere for medarbejderen at sige fra i forhold til arbejdsopgaver – både over for lederen og over for kollegaerne. Medarbejderne bliver også mere tilfredse, når de ved præcist, hvad de skal opnår", uddyber han.
En enkelt MUS-samtale årligt er derfor ikke nok. De arbejdspladser, der håndterer selvledelse bedst i forskningsprogammet, har månedlige møder mellem leder og ansat.
I FTF genkender personale- og administrationschef Marianne Heide forskernes resultater. Hun er også enig i, at det stiller særlige krav til ledelse, når man har selvledende medarbejdere.
"Selvledende medarbejdere kræver ledelse med fokus på strategi og mål, men mindre håndholdt ledelse af faglighed og processer. Men fokus på strategi og mål skal stadig kombineres med vedvarende dialog om fagligheden, fordi den hele tiden udfordres af den virkelighed, den selvledende medarbejder møder", siger hun.
Selvledelse er en lumsk størrelse
Når en leder træder ind i et rum med selvledende medarbejdere er ledelse allerede til stede. Der er ikke længere tale om, at lederen er en supermand eller – kvinde, som kommer til undsætning og får styr på alt, påpeger Anders Raastrup Kristensen.
"Selvledelse er ikke så individuelt, som mange stadig går rundt og tror. Medarbejderne leder sig selv, men de leder også deres kollegaer og forsøger at påvirke dem i en bestemt retning", siger han.
Netop derfor er der mere brug for ledere end tidligere:
"Nogen tror at selvledelse er lig med selvkørende. Derfor skærer man i ledelseslaget. Men nej. Vores forskning viser, at selvledende medarbejdere efterspørger ledere. Medarbejderne har bare brug for en anden type leder, end man tidligere har kendt", siger Anders Raastrup Kristensen.
Mange af lederne i undersøgelserne oplever, at deres selvledende medarbejdere er resistente over for ledelse. Især fagligt stolte medarbejdere vil klare tingene selv.
"Medarbejdere, der er uddannet fagspecifikt, har ofte et meget fagligt eller funktionelt syn på deres arbejdsopgaver. De ved, hvordan et drop lægges fx. Her er det lederens opgave at turde ensrette nogle mål for, hvad der skaber værdi for organisationen. Det kan være, at der skal lyttes mere til patienten eller borgeren eksempelvis. Lederen skal skabe faste rammer og gå i dialog om kerneopgaven", siger forskeren.
Marianne Heide, FTF, er enig, men peger på, at der er andre undersøgelser, der understøtter at medarbejdere ønsker ledelse af deres faglighed.
"Især yngre medarbejdere har en forventning om, at deres nærmeste leder vil være i dialog og give sparring på den helt konkrete gennemførelse af fx forløbet i en specifik undervisningstime. Nogle medarbejdere kræver altså en tilstedeværende ledelse, der selv har en betydelig fag-faglighed", tilføjer hun.
Hun giver Anders Raastrup Kristensen ret i, at det ikke nødvendigvis er smart at fjerne ledelseslag, fordi det kan påvirke kerneydelsen negativt.
Resultaterne fra forskningsprogrammet LAS udkommer i en ny bog i juni i år.