Mange offentlige ledere får flere medarbejdere under sig

Inden for de seneste fem år har 40 pct. af de offentlige ledere i den offentlige sektor fået flere medarbejdere under sig.

Hver femte leder synes selv, at deres ledelsesspænd er blevet for stort, og at det går ud over deres mulighed for at yde god ledelse.

Det viser en ny undersøgelse blandt offentlige ledere i FH’s medlemsorganisationer.

”Løbende besparelser og effektiviseringskrav i den offentlige sektor har bl.a. ført til, at mange offentlige ledere har fået ansvar for flere og flere medarbejdere. Besparelserne er bl.a. sket ud fra et mantra om højere produktivitet pr. leder i den offentlige sektor – men det er meget dyrt betalt”, siger næstformand i Fagbevægelsens Hovedorganisation, Majbrit Berlau.

Ifølge professor i offentlig Lotte Bøgh Andersen, skyldes det voksende ledelsesspænd en bl.a. en tendens til at organisationerne mange steder er blevet større. Fx de nye supersygehuse, hvor der er kommet større ledelsesspænd på afdelingsniveau.

Og nogle på daginstitutionsområdet arbejder nogle af kommunerne med at have en fælles leder for flere matrikler. På andre områder, fx ældreområdet, har man fjernet hele ledelseslag pga. et ønske om at prioritere ”varme hænder

FH: Ledelsesspændet skal ned

I gennemsnit har lederne, som har øget antallet af medarbejdere under sig fået ansvaret for 14yderligeremedarbejdere i løbet af de sidste fem år.

Tallet dækker dog over meget store forskelle: De fleste ledere har fået et lavere antal ekstra medarbejdere under, mens en mindre gruppe ledere har fået et betydeligt større antal medarbejdere under sig og trækker dermed gennemsnittet op.

Det voksende ledelsesspænd må bremses, mener FH-næstformand, Majbrit Berlau.

”Der skal sættes ind på flere fronter. Nogle steder er der behov for flere personaleledere med tæt kontakt til medarbejderne, og andre steder skal arbejdet organiseres på andre måder, så lederne er direkte ledere for færre medarbejdere, end de er i dag.

Vi ved, at for mange medarbejdere pr. leder kan føre til lavere tilfredshed og engagement blandt medarbejderne, større utilfredshed med ledelsen og mere udskiftning af personalet. Det kan også betyde, at lederne bliver mindre synlige og mister kendskab til det faglige arbejde – og det går i sidste ende går ende ud over servicen til borgerne”, siger hun.

På linje med Ledelseskommissionen

FH ligger på linje med Ledelseskommissionen, som i sin rapport i 2018 anbefalede et mindre ledelsesspænd på de områder, hvor det er størst.

Det gælder især ældreområdet, hvor lederne i gennemsnit holder MUS med 32 medarbejdere. Men også sundheds- og psykiatriområdet, grundskoleområdet og arbejdsmarkeds- og socialområdet har et relativt højt gennemsnitligt ledelsesspænd på over 20 medarbejdere per leder.

På disse områder anbefalede Ledelseskommissionen, at størrelsen af ledelsesspændet skulle ”genovervejes – set i lyset af, at tid til direkte personaleledelse kan være særligt vigtig på områder, hvor medarbejderne har relativt kortvarige uddannelser”.

Stort potentiale

”Der ligger et stort udviklingspotentiale i den offentlige sektor ved at mindske ledelsesspændet”, siger Majbrit Berlau.

Hun understreger, at der ikke findes ét svar på, hvad det ideelle antal medarbejdere er for en leder – det afhænger af lokale faktorer fx typen af arbejdsopgave og graden af tværfaglighed omkring opgaven. Jo mere kompleks opgave og tværfaglighed, desto

”Der skal ikke presses centrale standarder for ledelsesspænd ned over kommuner og regioner. Det er afgørende, at der bliver frihed til lokale løsninger – men den lokale frihed bør understøttes af nogle centrale principper”, siger Majbrit Berlau.

30 nye ledere i Viborg Kommune

I Viborg er de i fuld gang med deres egen lokale løsning: Siden 2018 er der blevet ansat 30 ekstra ledere – primært på ældreområdet.

Tidligere havde hver leder op mod 80 medarbejdere under sig – hvilket ifølge kommunaldirektør Lasse Jacobsen ikke er spor usædvanligt i en dansk kommune. I Viborg er man nu kommet ned på ca. 30 medarbejdere pr leder på ældreområdet.

Forøgelsen i antallet af ledere er sket inden for lønbudgetterne – bl.a. ved at reducere i konsulentfunktioner og koordinerende funktioner. Og øvelsen er langt fra færdig endnu.

”Vi fortsætter – vi skal på nogle arbejdspladser ned på under 30 medarbejdere pr. leder. Vi har ikke råd til at lade være! Lederne er kommet tættere på både medarbejderne og kan give en langt hurtigere sparring ift. de enkelte borgere. Det skaber øget værdi for borgerne, større trivsel og lavere sygefravær.

Jeg er også overbevist om, at bedre ledelse generelt er svaret på den forråelse, vi har set enkelte eksempler på i ældreplejen”, siger Lasse Jacobsen”

Arbejde med mennesker kræver meget sparring

Ifølge professor Lotte Bøgh Andersen, kræver arbejde med mennesker – borgere/patienter/klienter – særlig meget sparring mellem medarbejder og leder. Så indenfor den slags fagområder har det særligt store konsekvenser med for stort ledelsesspænd.

”Vi ved, at tæt og jævnlig kontakt med en god leder er afgørende for medarbejdernes arbejdsglæde og kvaliteten af deres arbejde. Så med et passende ledelsesspænd har en leder gode betingelser for at lykkes med at motivere sine medarbejder”, siger Lotte Bøgh Andersen, er leder af Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse ved Aarhus Universitet.

Højt arbejdspres går ud over lederne

Antallet af medarbejdere er ikke det eneste vigtige vilkår for ledere i den offentlige sektor.

Arbejdspres spiller også en stor rolle. Mere end hver anden leder (56%) oplever, at arbejdspresset er så højt, at det påvirker kvaliteten af deres ledelse negativt.

Kun 18 procent af lederne oplever, at de har tid nok til at udføre deres arbejde.

”Noget af nærheden i ledelsen forsvinder, når arbejdspresset bliver højt for lederne. Det kan have negative konsekvenser for medarbejderne”, hedder det i rapporten.

Presset på lederne i den offentlige sektor kommer bl.a. af de særlige vilkår i den offentlige sektor, hvor hyppige fusioner, forandringer, ny lovgivning og budgetjusteringer er dagens orden.

Topmotiverede – og i farezonen

Samtidig med at lederne føler sig pressede og stressede, er de topmotiverede og engagerede. Hele 86% svarer, at de føler sig motiverede og engagerede i deres arbejde. Hele 85% at deres arbejdsopgaver er meningsfulde.

Det store engagement og motivation hos lederne er på én gang en enorm ressource – og en kæmpe risiko, pointerer Lotte Bøgh Andersen.

”Det er et kendt dilemma, at både ledere og medarbejdere i den offentlige sektor er drevet af en meget høj grad af motivation og meningsfuldhed. Det er en kæmpe ressource – men det kan også blive farligt, fordi de offentligt ansatte ledere og medarbejdere ofte bliver ved og ved langt ud over deres grænse.

Folk tager på arbejde, selv om de er syge, arbejder over, tager telefonen når de har fri osv. Det, der driver de her ledere til at give deres yderste, er det samme, som risikerer at få læsset til at vælte, hvis der er for få jobressourcer”, siger hun.

Toplederne, dvs. ledernes ledere, skal være opmærksomme på, at mellemlederne er i risiko for at blive nedslidt, pointerer Lotte Bøgh Andersen.

”Toplederne skal passe på deres ildsjæle! Hvis man driver rovdrift på ledernes motivation, så risikerer man at de brænder helt ud. Og så har man sat den ressource helt over styr.”, siger Lotte Bøgh Andersen.

Danske offentlige ledere ER dygtige

Et massivt flertal af lederne oplever selv, at de gør positive ting som ledere. Fx svarer hele 84 procent, at de er tilgængelige for deres medarbejdere.

93 procent svarer, at de inddrager deres medarbejdere i at tilrettelægge den konkrete opgaveløsning, 91 procent giver individuel positiv feedback på gode præstationer, 85 procent giver individuelle medarbejdere konstruktiv feedback, hvis de ikke præsterer godt.

Det finder Lotte Bøgh Andersen ikke overraskende.

”Danske offentlige ledere ER jo bare dygtige! Ledelseskommissionen fastslog også for få år siden, at uddannelsesniveauet er tårnhøjt blandt danske offentlige ledere. Og FHs undersøgelse viser, at 55% har en diplomuddannelse.

De her ledere har selv prioriteret at tage ekstra ansvar og dygtiggøre sig i ledelse. Men de kvalificerede og motiverede ledere kan godt gøre en masse rigtige ting – som medarbejderne så bare ikke oplever særlig markant. Fordi ledelsesspændet er for stort”, siger Lotte Bøgh Andersen.