Corona og COVID-19: Få svar på dine spørgsmål i FH-vejledning

Spørgsmål om corona:

OBS! Spørgsmål og svar i vejledningen gælder som udgangspunkt for ansatte både i det offentlige og i det private, uanset om arbejdspladsen er omfattet af forvaltningslovens regler. Vær dog opmærksom på, at der kan være forskel på, hvad der gælder på de forskellige områder af arbejdsmarkedet. Du kan eventuelt søge yderligere information på din egen organisations hjemmeside

Senest opdateret: 03.02.22 kl. 15.32

Nedenstående vejledning er udformet som spørgsmål og svar og målet er at svare på nogle af de oftest stillede spørgsmål om corona og COVID-19. I vejledningen om Corona har vi taget højde for de mest almindelige situationer.

Der kan derfor godt være situationer, hvor man ud fra en konkret fortolkning vil komme til et andet resultat. Derudover er der mange situationer, der er reguleret af overenskomster, og der er i vejledningen ikke taget stilling til fortolkningen på de enkelte overenskomstområder.

De udarbejdede svar skal ses i lyset af den alvorlige situation, vi er i på nuværende tidspunkt, og kan ikke tages til udtryk for FH’s holdning i en situation, hvor baggrunden ikke er tilsvarende alvorlig.

Seneste 5 opdateringer af vejledningen

Må min arbejdsgiver kræve, at jeg viser et coronapas?

Covid-19 er fra den 1. februar 2022 ikke længere en samfundskritisk sygdom i Danmark og diverse restriktion ophæves hermed.

For lønmodtagere betyder det, at arbejdsgivere ikke fra den 1. februar 2022 har mulighed for at kræve at se et coronapas, da det efter lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning af coronapas, test for covid-19 m.v., kun er muligt for arbejdsgiver at kræve coronapas så længe covid-19 er en samfundskritisk sygdom.

Det kun i helt særlige tilfælde være muligt for arbejdsgiver, at kræve at medarbejdere fremviser et gyldigt coronapas.

Dette begrænser sig efter FH’s vurdering til arbejde, hvor medarbejdere er i direkte kontakt med borgere i risikogrupper og lign.

Derudover betragter FH kontrol af coronapas som en kontrolforanstaltning, der jf. DA og FH’s aftale om kontrolforanstaltninger skal varsles med 6 ugers varsel.

Ovenstående er et udtryk for FH’s vurdering, og der er arbejdsgiverorganisationer, som vurderer, at arbejdsgivere kan kræve at se coronapas.

Kan min arbejdsgiver kræve, at jeg videregiver svaret på en COVID-19-test, der er foregået uden min arbejdsgivers vidende?

Nej, resultatet af en covid-19 test er en helbredsoplysning, som arbejdsgiver som udgangspunkt ikke har krav på. I forbindelse med arbejdsgivers anmodning om sygedagpenge refusion fra 1. sygedag, hvor medarbejderen er sygemeldt med Covid-19 har arbejdsgiver dog ret til oplysningen, samt til at videregive denne i forbindelse med anmodningen.

Vi anbefaler dog, at du i tilfælde af en positiv test under alle omstændigheder orienterer din arbejdsgiver og følger myndighedernes anbefalinger ift. isolation mv.

Mit barn har coronavirus, hvad er mine rettigheder?

Hvis dit barn bliver smittet med coronavirus, så er du som forælder i forhold til fravær stillet på samme måde, som ved enhver anden barns sygdom.

Fra den 23. november 2021 til den 28. februar 2022 gælder der en særlig ret til barselsdagpenge til den ene af forældrene eller børn til og med 13 år, der er smittet med covid-19. Ordningen gælder for op til 10 arbejdsdage pr. barn og forudsætter, at ingen af forældrene kan arbejde hjemmefra.

Du kan læse mere om betingelserne for at gøre brug af ordningen her:

Kan min arbejdsgiver kræve at jeg bliver testet for Covid 19?

Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning af coronapas, test for covid-19 m.v. er ophævet.

Efter den 1. februar 2022 vil det derfor kun i helt særlige tilfælde være muligt for arbejdsgiver, at kræve at deres medarbejdere testes for covid-19.

Dette begrænser sig efter FH’s vurdering til arbejde, hvor medarbejdere er i direkte kontakt med borgere i risikogrupper og lign.

Kan jeg blive fyret, hvis jeg ikke vil eller kan blive vaccineret?

Nej, som udgangspunkt ikke, og slet ikke med vacciner som er taget ud af det officielle vaccinationsprogram. Det vil aktuelt sige AstraZeneca og Johnson & Johnson

Men i helt særlige situationer, hvor udførelsen af arbejdsopgaven er umulig uden en vaccination mod Covid-19, hvis du f.eks. skal arbejde i et land hvor indrejse kræver vaccination mod Covid -19, kan nægtelse af vaccination i sidste ende have ansættelsesretlige konsekvenser.

I sådanne tilfælde skal arbejdsgiver først afsøge om, der er andet arbejde inden for dit arbejdsområde, som du kan omplaceres til. Hvis der ikke er sådant arbejde vil arbejdsgiver i sidste ende kunne afskedige sig, da der ikke er arbejde på virksomheden, som du kan udføre.

For sundheds- og plejepersonale, som arbejder med særlige risikogrupper, kunne der tænkes situationer, hvor risikoen for smitte ikke kan elimineres tilstrækkeligt ved vaccination af patienter, vaccination af beboere, brug af værnemidler, test mv. og hvor der ikke er mulighed for omplacering af medarbejderen til andet arbejde.

I sådanne tilfælde kunne en afskedigelse være berettiget. Men det vil altid være en konkret vurdering.”

Test for og vaccination mod COVID-19

Må min arbejdsgiver kræve, at jeg viser et coronapas?

Covid-19 er fra den 1. februar 2022 ikke længere en samfundskritisk sygdom i Danmark og diverse restriktion ophæves hermed.

Det kun i helt særlige tilfælde være muligt for arbejdsgiver, at kræve at medarbejdere fremviser et gyldigt coronapas.

Dette begrænser sig efter FH’s vurdering til arbejde, hvor medarbejdere er i direkte kontakt med borgere i risikogrupper og lign.

Derudover betragter FH kontrol af coronapas som en kontrolforanstaltning, der jf. DA og FH’s aftale om kontrolforanstaltninger skal varsles med 6 ugers varsel.

Ovenstående er et udtryk for FH’s vurdering, og der er arbejdsgiverorganisationer, som vurderer, at arbejdsgivere kan kræve at se coronapas.

Kan min arbejdsgiver kræve, at jeg videregiver svaret på en COVID-19-test, der er foregået uden min arbejdsgivers vidende?

Vi anbefaler dog, at du i tilfælde af en positiv test under alle omstændigheder orienterer din arbejdsgiver og følger myndighedernes anbefalinger ift. isolation mv.

Kan min arbejdsgiver kræve at jeg bliver testet for Covid 19?

Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning af coronapas, test for covid-19 m.v. er ophævet.

Efter den 1. februar 2022 vil det derfor kun i helt særlige tilfælde være muligt for arbejdsgiver, at kræve at deres medarbejdere testes for covid-19.

Dette begrænser sig efter FH’s vurdering til arbejde, hvor medarbejdere er i direkte kontakt med borgere i risikogrupper og lign.

Må arbejdsgiver spørge, om jeg er blevet vaccineret?

Oplysninger om vaccination er en helbredsoplysning. Arbejdsgiver må ikke anmode om helbredsoplysninger, hverken før eller under ansættelsen.

Kun i de helt særlige tilfælde, hvor arbejdet ikke kan udføres uden, at du har en vaccination, kan arbejdsgiver spørge om du er vaccineret.

Kan jeg blive fyret, hvis jeg ikke vil eller kan blive vaccineret?

Nej, som udgangspunkt ikke, og slet ikke med vacciner som er taget ud af det officielle vaccinationsprogram. Det vil aktuelt sige AstraZeneca og Johnson & Johnson

I sådanne tilfælde kunne en afskedigelse være berettiget. Men det vil altid være en konkret vurdering.”

Må min arbejdsgiver kræve, at jeg bliver vaccineret for Covid-19?

Nej, en arbejdsgiver kan ikke kræve, at medarbejdere lader sig vaccinere mod Covid-19. En vaccination er et invasivt indgreb i kroppen, som griber ind i medarbejderens personlige sfære, og går derfor ud over ledelsesrettens grænser.

Min arbejdsgiver vil pålægge mig at få taget en måling af min kropstemperatur inden jeg kommer ind på arbejdspladsen?

Det må arbejdsgiver ikke, da kropstemperatur er et symptom på sygdom og dermed en helbredsoplysning, som arbejdsgiver som udgangspunkt ikke må indhente fra sine ansatte.

Må min arbejdsgiver bede mig besvare et spørgeskema om min fysiske tilstand, såsom om jeg har feber eller hovedpine før jeg kan møde ind på arbejdet?

Arbejdsgiver må ikke kræve oplysninger om din helbredstilstand.

Må arbejdsgiver efter Aftalen om kontrolforanstaltninger varsle en ordning med temperaturmåling eller spørgeskemaer omkring symptomer?

Det kan arbejdsgiver ikke, da Aftalen om kontrolforanstaltninger ikke giver mulighed for indhentelse af helbredsoplysninger.

Må arbejdsgiver spørge om jeg har været i nær kontakt med en smittet?

Da oplysninger om, du har været i kontakt med en smittet person ikke er en helbredsoplysning er det tilladt for arbejdsgiver at spørge om dette.

Hjemsendelse, afskedigelse, lønnedsættelse, ændringer af arbejdstid- og opgaver:

Hvad har jeg ret til, hvis min arbejdsgiver hjemsender mig, fordi der ikke er mere arbejde?

Det er vores vurdering, at det er arbejdsgiverens risiko, at han ikke har noget arbejde du kan udføre, så hvis arbejdsgiveren hjemsender dig fordi, der ikke er noget at lave, så skal du som udgangspunkt have fuld løn.

I nogen overenskomster er der bestemmelser om, at man kan hjemsendes på dagpenge i denne situation, og så er det selvfølgeligt det, der gælder.

Vi er klar over, at flere arbejdsgiverforeninger er uenige i denne forståelse, og de derfor hjemsender medarbejdere uden løn som følge af force majeure.

Det er arbejdsgiverne der har fortolkningsfortrinnet, og de kan derfor lade være med at udbetale løn, men så kan vi føre en retssag og få afklaret om de har ret til det eller ej. Men husk i givet fald at protestere mod den manglende lønudbetaling.

Hvilke ansættelsestyper kan indgå i en aftale om arbejdsfordeling?

Aftaler om arbejdsfordeling kan indgås for timelønnede, funktionærer og funktionærlignende ansatte.

Hvilke muligheder har min arbejdsgiver for at indføre arbejdsfordeling?

Arbejdsfordeling kræver aftale og kan ikke indføres ved pålæg fra arbejdsgiver.

Aftale om arbejdsfordeling kan indgås for en hel virksomhed, afdeling eller produktionsenhed. Dvs. alle ansatte i den enkelte virksomhed/afdeling/produktionsenhed skal være omfattet af arbejdsfordelingen.

Det Regionale Arbejdsmarkedsråd kan i særlige tilfælde godkende en arbejdsfordeling, selv om betingelsen om, at arbejdsfordelingen skal omfatte enten hele virksomheden, virksomhedsafdelingen eller produktionsenheden, ikke er opfyldt.

Det forudsætter, at parterne er enige om det, eller at en sådan ordning er aftalt ved kollektiv overenskomst.

Hvis der er overenskomstmæssig hjemmel til etablering af arbejdsfordeling, skal overenskomstens anvisninger om etablering af arbejdsfordeling følges. Hvis der ikke er overenskomstmæssig hjemmel til etablering af arbejdsfordeling, skal arbejdsfordeling etableres under medvirken af den overenskomstbærende organisation.

Arbejdsfordeling indebærer en midlertidig nedsættelse af arbejdstiden, som kan etableres på flere måder:

Mindst 2 hele dage pr. uge.
1 uges arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed.
2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed.
2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 2 ugers ledighed.

Hvilken betydning har etablering af arbejdsfordeling for mig og mine kollegaer?

Arbejdsfordeling betyder, at de ansatte på en virksomhed arbejder nogle dage, hvor de får løn fra virksomheden, og er ledige andre dage, hvor de får supplerende dagpenge, hvis de er medlem af en A-kasse.

Du får derfor ikke din fulde sædvanlige løn fra din arbejdsgiver under en periode med arbejdsfordeling.

Varigheden af en arbejdsfordeling kan i udgangspunktet maksimalt være 13 uger. Hvis en arbejdsfordeling skal være for en længere periode, kræver det godkendelse fra det regionale arbejdsmarkedsråd.

Medarbejdere, som omfattes af arbejdsfordelingen, kan frigøre sig uden varsel, hvis de opnår anden fuldtidsbeskæftigelse.

I hvor stort omfang skal man tåle midlertidigt, at skulle løse andre arbejdsopgaver end det man er ansat til?

Under force majeure-tilstande vil der være en berettiget forventning fra arbejdsgiver om, at ansatte i højere grad end under normale omstændigheder påtager sig arbejdsopgaver, der ligger uden for deres stillingsbeskrivelse og som kunne foregå på en anden adresse, end man normalt møder ind på.

Dette vil især gælde for stillinger på samfundsvitale arbejdspladser inden for sundhedssektoren, madforsyning, el-forsyning m.m.

Som udgangspunkt vil man som ansat have ret til den samme løn og fx anciennitets- og kvalifikationstillæg, men der kan være særlige genetillæg, som ikke kan kræves udbetalt, hvis ikke man arbejder under den pågældende gene, jf. princippet i EU-Domstolens dom i sagen C-471/08.

Som eksempel på at coronavirus anses for at være en force majeure-tilstand, der kan betyde, at det som arbejdsgiver er muligt at gå på kompromis med lønmodtagerrettigheder, kan der henvises til Arbejdstilsynets retningslinjer vedr. hviletid:

https://at.dk/nyheder/2020/03/hviletidsregler-kan-fraviges-paa-grund-af-covid-19/

Jeg er ansat i fleksjob – hvordan er jeg stillet?

Ansatte i fleksjob følger overenskomstens regler. Hvis der ikke er en overenskomst på ansættelsesområdet, fastsættes arbejdsvilkårene efter aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren, og er der en relevant sammenlignelig overenskomst på området, tages der udgangspunkt i denne.

De fleksjobansatte er således dækket af reglerne i overenskomster og de lokale aftaler på arbejdspladsen.

Det kan være behov for, at man på arbejdspladserne forholder sig til den enkelte ansatte og dennes helbredsmæssige situation, og at man – hvis der ikke er regler herom i overenskomsterne – lokalt aftaler sig frem til en løsning for den enkelte.

Tag kontakt til din fagforening, hvis din arbejdsgiver kræver din tilstedeværelse på arbejdspladsen, og du er utryg ved at møde op på grund af din helbredsmæssige tilstand.

Hvis du er ansat i fleksjob og blevet hjemsendt, skal du tage kontakt til din fagforening og til kommunen, da du enten har ret til løn og fleksløntilskud eller til ledighedsydelse – forudsat at de almindelige betingelser for ledighedsydelse i øvrigt er opfyldt.

Kan jeg blive afskediget under en arbejdsfordeling?

Under arbejdsfordelingen må din arbejdsgiver ikke afskedige ansatte på grund af arbejdsmangel i virksomheden, i den virksomhedsafdeling eller i den bestemte produktionsenhed, som arbejdsfordelingen omfatter.

Hvis der sker afskedigelser af ansatte, der er omfattet af arbejdsfordelingen, så ophører arbejdsfordelingsaftalen.

Kan jeg blive afskediget, hvis min arbejdsgiver som følge af virussen ikke har arbejde til mig?

Coronavirussen påvirker mange arbejdspladser og vil med meget stor sandsynlighed komme til at skabe en situation, hvor arbejdsgivere som følge af mangel på råvarer, kunder eller andet kan blive nødt til at afskedige medarbejdere.

Arbejdsgiveren skal i så fald følge de almindelige regler omkring afskedigelse – og udgangspunktet er, at afskedigelser i den situation er saglige.

Nogle overenskomster giver mulighed for hjemsendelse uden varsel i særlige situationer. Påberåber din arbejdsgiver sig en sådan hjemsendelsesadgang, og er du i tvivl om dine rettigheder i den situation, så bør du kontakte din fagforening.

Hvis der er tale om kollektive afskedigelser, vil reglerne i lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang skulle følges.

Hvilke rettigheder har jeg og mine kolleger, hvis min arbejdsgiver planlægger kollektive afskedigelser?

Loven om kollektive afskedigelser finder anvendelse, hvis afskedigelserne er begrundet i virksomhedens forhold, og antallet af beskæftigede er mindst 10 i virksomheder med mellem 21 og 99 medarbejdere, mindst 10 % i virksomheder med mellem 100 og 299 medarbejdere og mindst 30 i virksomheder med 300 medarbejdere eller derover. Der måles over et tidsrum af 30 dage.

Hvis loven finder anvendelse har din arbejdsgiver en række pligter, herunder pligt til forhandling med virksomhedens lønmodtagerrepræsentanter, der kan ledsages af særligt sagkyndige. Formålet med forhandlingerne skal være at nå frem til en aftale om at undgå eller begrænse de påtænkte afskedigelser samt afbøde følgerne af disse.

Såfremt arbejdsgiver ikke overholder sine pligter efter loven, herunder pligten til forhandling, kan afskedigede medarbejdere efter omstændighederne have ret til en godtgørelse.

Tag kontakt til din fagforening, hvis din arbejdsgiver planlægger eller effektuerer afskedigelser af flere ansatte i virksomheden inden for kort tid.

Kan min chef varsle mig ned i løn, i en periode, grundet coronavirus?

Din arbejdsgiver kan godt varsle dig ned i løn.

Der vil dog være tale om en væsentlig ændring af din kontrakt, hvorfor en sådan lønreduktion, først kan ske ved udløbet af dit individuelle opsigelsesvarsel.

Såfremt din arbejdsgiver vælger at opsige dig, med baggrund i at du ikke accepterer en sådan lønreduktion, kan der være tale om en usaglig opsigelse.

Du skal være opmærksom på, at vi er i en meget særlig situation, og at din arbejdsgiver derfor nok har et stort spillerum, så kontakt din fagforening inden du siger nej til at acceptere lønnedgangen.

Hvor længe kan min arbejdsgiver sige jeg skal arbejde i træk?

Udgangspunktet er, at du har ret til en hvileperiode på 11 timer inden for hver 24 timer. Herudover har du ret til et fridøgn i forlængelse af en 11-timers hvileperiode inden for 7 døgn.

På en række områder er bestemmelserne fraveget generelt f.eks. på vagt- og døgnaktiviteter og i sygehusvæsenet. Eksempelvis kan hvileperioden her være på kun 8 timer.

I helt særlige situationer kan reglerne om hvileperiode og fridøgn dog fraviges, også på andre områder, hvis omstændigheder i form af særlig uforudsete begivenheder gør sig gældende, såkaldte force majeure situationer. I sådanne tilfælde er der ikke en nedre grænse for hvileperiodens længde, da den kan fraviges i nødvendigt omfang, fordi der netop er tale om helt særlige, uforudsete omstændigheder. Der vil dog være en naturlig grænse for, hvor længe man kan blive ved med at arbejde.

De ansatte skal have kompenserende hvileperioder hurtigst muligt efter det arbejde, hvor fravigelsen er sket. Hvis en arbejdsgiver lader sine medarbejdere arbejde i længere perioder med overskridelser af hvileperioden, må arbejdsgiveren undvære sine medarbejdere i tilsvarende periode, så snart det er muligt.

Hvor forholdene undtagelsesvist er af en sådan karakter, at der ikke kan ydes tilsvarende kompenserende hvileperioder, skal der ydes passende beskyttelse. Dette kan ske ved ekstraordinære sikkerhedsforanstaltninger, arbejdsorganisatoriske eller administrative tiltag, herunder pauser og perioder med mindre belastende arbejde.

FH vurderer, at den nuværende situation med coronainddæmning i Danmark på visse arbejdspladser kan udgøre en sådan force majeure begivenhed. Arbejdsgiver kan derfor godt på arbejdspladser, hvor dette gør sig gældende, pålægge dig at arbejde mere end du normalt må.

Arbejdstilsynet har den 14. april 2020 oplyst:

at virksomheder, som kommer under et særligt arbejdsmæssigt pres på grund af COVID-19 pandemien – som fx hospitaler, døgninstitutioner, hjemmepleje og beredskab – kan fravige 11-timers reglen, hvis det er nødvendigt for at opretholde deres aktiviteter. Det kan også gælde for fx dagligvarelagre, som kommer under pres med levering af fødevarer til butikkerne. Force majeure-perioden for hviletidsreglerne gælder foreløbigt frem til og med den 10. maj 2020.

Reglen om, at ansatte skal have en hvileperiode på mindst 11 sammenhængende timer i døgnet og et ugentligt fridøgn, vil kunne fraviges ”i nødvendigt omfang” i virksomheder, der er ekstraordinært arbejdsbelastede på grund af COVID-19 pandemien.

Arbejdet skal dog altid være sikkerhedsmæssigt og sundhedsmæssigt forsvarligt. Efter reglerne kan der dog ikke arbejdes ud over 12 døgn i træk uden fridøgn.

Den ugentlige arbejdstid beregnet over en periode på 4 måneder må ikke overstige 48 timer.

Egen sygdom, karantæne og hjemmeophold:

Hvad har jeg ret til, hvis jeg bliver syg med coronavirus?

Coronavirus er en sygdom, og du har derfor under sygdom ret til de ydelser, som du har ved al anden sygdom i henhold til overenskomst, lovgivning eller ansættelseskontrakt.

For funktionærer betyder det, at de har ret til deres almindelige løn.

For timelønnede vil det som regel kræve en vis anciennitet, før man har ret til løn under sygdom, og så kan lønnen godt være begrænset til en maksimal timeløn og en maksimal periode.

Hvis du arbejder i sundheds- ældre og socialsektoren og er blevet syg efter kontakt med en person med bekræftet coronavirus/covid-19, anbefales det ud fra et forsigtighedsprincip, at du bliver hjemme i 48-timer, efter at dine symptomer er gået væk. I den periode vil du have ret til løn som ved sygdom.

Jeg er som følge af sundhedsmyndighedernes anbefalinger i selvisolation p.g.a., at jeg er nær kontakt til en coronasmittet. Har jeg ret til løn, mens jeg er i selvisolation?

Hvis du ikke har mulighed for at arbejde hjemme under din selvisolation, har din arbejdsgiver ret til refusion af sygedagpenge fra 1. fraværsdag i denne situation. Du har derfor ret til løn under sygdom eller sygeløn.

Jeg bliver forvirret, når jeg hører ord som karantæne, hjemmekarantæne, hjemmeophold og isolation. Hvad er forskellen?

Isolation er, når det er konstateret, at man er smittet med coronavirus, og lægerne sørger for at isolere patienten fra andre. Det kan både ske på et hospital eller derhjemme.

Karantæne er noget Styrelsen for Patientsikkerhed kan pålægge en person, hvis det vurderes, at der ud fra en konkret vurdering er høj risiko for, at han/hun er smittet. Denne karantæneform anvender myndighederne ikke i øjeblikket.

Hjemmekarantæne er en aftale, som Styrelsen for Patientsikkerhed laver med den enkelte om at blive hjemme og undgå tæt kontakt med andre personer i 14 dage. Deler man husstand med andre i perioden, vil de være omfattet af de samme forholdsregler. Det er denne karantæneform, som myndighederne anvender i dag.

Hjemmeophold betyder, at du anbefales at blive hjemme i 14 dage, fordi du har rejst i et særligt risikoområde (de røde i Udenrigsministeriets rejsevejledning). Hvis du er medarbejder i sundheds- og ældresektoren og har borger- eller patientkontakt, er det et krav, at du bliver hjemme. Selvom hjemmeophold ikke er en karantæneform, så er det ofte det, der i medierne omtales som karantæne, og det er en ordning der anvendes meget.

Hvad sker der, hvis jeg bliver sat i hjemmekarantæne/hjemmeophold?

Hvis sundhedsmyndighederne eller en læge beder dig om at gå i hjemmekarantæne, er du stillet på samme måde som ved egen sygdom.

Det betyder, at du har ret til samme betaling som ved andre former for sygdom jf. din overenskomst, lovgivning eller ansættelseskontrakt. Visse arbejdsgivere er uenige heri.

Hvis der ikke er tale om egentlig karantæne men derimod om hjemmeophold, som sundhedsmyndighederne anbefaler ved hjemkomst fra et af de særlige risikoområder, skal du kontakte din arbejdsgiver.

Sundhedsmyndighederne anbefaler i den forbindelse, at arbejdsgiveren pålægger dig ikke at møde på arbejde.

Hvis arbejdsgiveren følger opfordringen og hjemsender dig, har du ret til løn under fraværet. Hvis arbejdsgiveren uanset dette anmoder dig om at møde, skal du kontakte sundhedsmyndighederne og/eller din fagforening.

Det må antages, at offentlige arbejdsgivere skal følge sundhedsmyndighedernes anbefaling om at pålægge dig ikke at møde i disse situationer, og du vil derfor have krav på løn.

Hvis du er rejst på ferie til et område, efter det er blevet klassificeret som særligt risikoområde, så gå til spørgsmålet: Hvad hvis jeg er taget på ferie til et område, hvor myndighederne har frarådet at tage hen?

Hvad sker der, hvis min arbejdsgiver sender mig hjem, fordi han er bange for, at jeg smitter mine kolleger?

Hvis din arbejdsgiver vælger at sende dig hjem, fordi du fx er forkølet, og han eller hun derfor vurderer, at du kan smitte dine kolleger, så skal din arbejdsgiver betale din løn. For her vurderer arbejdsgiveren på egen hånd – uden om myndighedernes anvisninger – at der er en risiko.

Kan min arbejdsgiver forlange, at jeg underskriver en tro- og loveerklæring om, at jeg ikke har været i kontakt med nogen, der har coronavirus eller er i smittefare?

Hvis der er en konkret grund til at bede om erklæringen, fx hvis din arbejdsgiver er et vikarbureau inden for sundhedssektoren, vil det formentligt være berettiget at bede om en tro- og loveerklæring på, at man ikke er bekendt med at have været udsat for potentiel smitterisiko.

Det er uklart, hvad erklæringen vil skulle bruges til på andre områder, og du bør derfor kontakte din fagforening, hvis du får forelagt en sådan erklæring fra din arbejdsgiver inden for andre områder end sundheds- og plejesektoren.

Hvad sker der, hvis jeg nægter at gå på arbejde af frygt for at blive smittet?

Hvis risikoen for at blive smittet på dit job er så konkret, at du kan anskueliggøre, at din ”sikkerhed, sundhed eller integritet” er truet, vil du kunne blive hjemme med løn. Men du løber selv risikoen for, at der ikke vurderes at være en konkret og nærliggende fare for dit helbred, og at du dermed ikke har krav på løn – og i sidste ende med risiko for bortvisning som følge af arbejdsvægring. Inden du bliver hjemme, skal du som minimum have forsøgt at finde en løsning med din arbejdsgiver.

Vi anbefaler, at du tager kontakt til din fagforening, inden du tager så drastisk et skridt.

Hvad sker der, hvis jeg kommer i karantæne, mens jeg er på ferie?

Hvis du tager på ferie til et sted, hvor Udenrigsministeriets rejsevejledning ikke fraråder at rejse til (de gule lande i Udenrigsministeriets rejsevejledning), vil en karantæne pålagt af sundhedsmyndigheder eller en læge formentligt have samme retsvirkning som en karantæne pålagt i Danmark.

Får jeg hjemmekarantæne/anbefaling om hjemmeophold, hvis jeg har været i transit i en lufthavn i et risikoområde?

Ja, transit og mellemlandinger er også omfattet.

Hvis du kommer hjem fra en nødvendig rejse, fx en erhvervsrejse, kan du bestille tid til en COVID-19-test, der bør foretages umiddelbart efter hjemkomst til Danmark. Ved korte rejser dog tidligst 4 dage efter udrejsen fra Danmark. Såfremt testen er negativ, kan du afbryde de 14 dages selvisolation, som ellers er gældende ved hjemkomst fra udlandet.

Læs mere her: https://um.dk/da/rejse-og-ophold/rejse-til-udlandet/coronavirus/

Ferie

Hvis jeg har købt flybillet og betalt for hotel i udlandet, kan jeg så godt tage af sted?

Du bør inden afrejse undersøge, om der gælder indrejseforbud eller indrejserestriktioner i det eller de lande, som du skal rejse til. Du kan finde information på hjemmesiden for den danske ambassade i det land, som du skal rejse til.

Vær opmærksom på, at der også gælder regler for indrejse til Danmark.

Der kan være forskellige regler om test og isolation afhængigt af, om du er færdigvaccineret eller tidligere smittet, og om du indrejser fra EU-/Schengenlande, et COVID-19 risikoland eller et COVID-19 højrisikoland. Du kan se kategoriseringen af lande på https://coronasmitte.dk/raad-og-regler/emner/rejser-til-eller-via-danmark/kategorisering-af-lande

Hvis du skal i isolation efter hjemkomst til Danmark i længere tid end din ferie varer, og dette var kendt på tidspunktet for din afrejse, vil din arbejdsgiver være berettiget til ikke at betale dig løn under din isolation og du vil også risikere at blive opsagt eller bortvist.

Kan min chef bede mig holde ferie af ikke-optjent ferie?

Arbejdsgiver kan ikke varsle ikke-optjent ferie til afholdelse, da der ikke er en pligt til at holde ferie men en ret.

Ferie der er optjent fra et andet sted, som er optjent som feriegodtgørelse via feriekortordningen kan godt varsles til afholdelse, men har medarbejder ikke optjent noget ferie fra noget sted, kan de ikke tvinges på ferie.

En undtagelse hertil er, hvis din arbejdsgiver holder lukket under ferie, fx i påsken – i så fald har du ikke krav på løn, selvom du ikke har optjent ferie til alle de dage, virksomheden holder lukket.

Din arbejdsgiver skal også ved ferielukning overholde de almindelige regler om varsling af ferie.

Hvis jeg ikke kan komme af sted på min planlagte ferie, kan jeg så forlange at komme tilbage på arbejde, så jeg har mine feriedage, når det igen bliver muligt at rejse?

Hvis du har planlagt ferien med din arbejdsgiver, kan du ikke forlange at komme på arbejde. Men i kan godt lave en gensidig aftale om det.

Kan min arbejdsgiver inddrage min allerede planlagte ferie, hvis han har brug for, jeg kommer på arbejde?

Er din ferie påbegyndt, kan ferien ikke inddrages.

Er ferien endnu ikke påbegyndt, kan den udskydes eller fremrykkes, hvis væsentlige upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt, at du kommer på arbejde i den ellers planlagte ferieperiode. Det kan da af hensyn til placering af hovedferien inden for sommerperioden være nødvendigt at anvende et forkortet varsel ved omplacering af ferien.

Det vil sige, at der skal meget til, for at din arbejdsgiver kan inddrage din ferie, men situationen med coronavirus er alvorlig, og der kan sagtens opstå situationer, hvor arbejdsgiveren kan ændre ferien – særligt inden for sundheds- og plejesektoren vil det nok hurtigt kunne blive relevant.

Arbejdsgiver skal erstatte eventuelt økonomisk tab på grund af ændringen af planlagt ferie.

Er du i tvivl, så kontakt din fagforening.

Kan jeg blive varslet til at holde ferie, hvis jeg er opsagt og fritstillet?

Der gælder fortsat nogle almindelige regler for, hvornår en arbejdsgiver kan varsle ferie, hvis man bliver opsagt og fristillet.

Hvis du allerede er opsagt og fritstillet, før Coronasituationen, kan arbejdsgiver ikke varsle yderligere ferie med forkortet varsel.

Efter ferieloven kan der ikke placeres hovedferie i opsigelsesperioden, hvis denne er på 3 måneder eller derunder. Dette ændrer Coronasituationen efter FH´s opfattelse ikke på.

Du kan kontakte din fagforening for nærmere vejledning herom.

Kan min arbejdsgiver pålægge mig at holde ferie uden varsel?

Normalt skal hovedferie varsles med 3 måneders varsel og restferie med 1 måneds varsel.

Hvis særlige omstændigheder hindrer, at arbejdsgiveren anvender det fulde varsel, kan ferien varsles med et kortere varsel.

Situationen med Corona og COVID-19 har medført en helt ekstraordinær og uforudsigelig situation for både virksomheder og ansatte, der kan begrunde ganske korte varsler.

Der vil dog altid være tale om en konkret vurdering i hvert enkelt tilfælde.

Du anbefales derfor at tage kontakt til din fagforening, hvis du er i tvivl, om din arbejdsgiver må tilsidesætte de normale varslingsregler.

Det er kun din restferie (eller ikke-afholdt hovedferie) for ferieåret 2019/2020, som arbejdsgiver kunne pålægge dig at holde inden 1. maj.

Ferie optjent i 2019 (1. januar – 31. august) kan varsles til afholdelse efter 1. maj

Hvad hvis jeg er taget på ferie til et område, hvor myndighederne har frarådet at tage hen?

Hvis du inden for 10 dage forud for indrejsetidspunktet har opholdt dig i et land, region eller område med bekymrende virusvarianter (dog ikke transit), skal du lade dig teste senest 24 timer efter indrejse og gå i isolation i 10 dage. Du kan afbryde isolationen med en negativ PCR-test, som er foretaget tidligst på sjettedagen efter indrejsetidspunktet. Flyver du direkte fra virusvariantområdet skal du også PCR-testes før ombordstigning. Selvom du er vaccineret, er du ikke undtaget fra krav om test og isolation efter indrejse. Tidligere smittede er undtaget kravet om test, men skal uden ugrundet ophold gå i isolation.

Danske statsborgere med bopæl i et land, som Danmark kategoriserer som et land med en bekymrende virusvariant, kan frit rejse til Danmark, men er underlagt ovenstående krav til test og isolation efter indrejse.

For lande, der er kategoriseret som eksempelvis risikolande eller højrisikolande for smitte med COVID-19 gælder der som udgangspunkt også et test og/eller isolationskrav ved indrejse i Danmark, medmindre man er færdigvaccineret eller tidligere smittet.

Læs mere om kategorisering af lande samt test- og isolationskrav her: https://coronasmitte.dk/raad-og-regler/emner/rejser-til-eller-via-danmark/kategorisering-af-lande

Hvis du tager på ferie i et område, hvor du ved hjemkomst til Danmark skal i isolation pga. smitterisiko, så vil din arbejdsgiver kunne kræve, at du følger myndighedernes anbefalinger om at blive hjemme, og du vil i den situation ikke have ret til løn eller andre ydelser under dit fravær. Endvidere bringer du dig i risiko for, at det kan blive opfattet som misligholdelse af dit ansættelsesforhold, der kan begrunde en opsigelse eller bortvisning. Derfor er det vigtigt at følge myndighedernes anvisninger.

Har man som ansat ret til at ændre allerede planlagt ferie med henvisning til force majeure, hvis man fx er tvunget til at aflyse en rejse, hvor man skulle have været rejst til et ”rødt” land?

Ferieloven giver dig ikke som medarbejder ret til at annullere planlagt ferie pga. ændrede rejseplaner.

Du kan prøve at indgå en aftale med din arbejdsgiver, men denne er ikke forpligtet til at imødekomme din anmodning.

Det er kun hvis du har en feriehindring i form af sygdom eller andre forhold, der hindrer dig i at holde ferie, at du har ret til erstatningsferie.

Kan min arbejdsgiver pålægge mig at holde ferie der ellers er aftalt udskudt til næste ferieår?

Der er ikke hjemmel i ferieloven til at pålægge en medarbejder at holde ferie, som allerede er aftalt udskudt til næste ferieår. Parterne kan dog godt aftale at ferien afholdes, men det kræver en gensidig aftale

Barns sygdom, karantæne og hjemmeophold:

Mit barn har coronavirus, hvad er mine rettigheder?

Hvis dit barn bliver smittet med coronavirus, så er du som forælder i forhold til fravær stillet på samme måde, som ved enhver anden barns sygdom.

Du kan læse mere om betingelserne for at gøre brug af ordningen her:

Hvis mit barn er i en særlig risikogruppe, kan jeg så blive hjemme, hvis jeg føler mig utryg ved at møde på arbejde?

Svaret er formentligt det samme som ovenfor, hvis du selv var i en særlig risikogruppe, men det er uafklaret.

Mit barn har coronavirus, hvad er mine rettigheder?

Hvis dit barn bliver smittet med coronavirus, så er du som forælder stillet på samme måde, som ved enhver anden barns sygdom.

Men du vil med meget stor sandsynlighed selv blive pålagt hjemmekarantæne, hvilket formentligt løser eventuelle pasningsproblemer.

Elever

Hvad gør jeg, hvis skolen aflyser planlagte skoleophold?

Hvis skolen aflyser planlagte skoleophold, skal du stille din arbejdskraft til rådighed for din arbejdsgiver. Du skal følge den instruks, der kommer fra din arbejdsgiver.

Kan jeg risikere en ophævelse af min uddannelsesaftale?

Hvis du har været ansat i mere end 3 måneder, er din uddannelsesaftale uopsigelig. I de første 3 måneder er du i prøvetiden, og din uddannelsesaftale kan opsiges uden varsel.

Er du ude over de 3 måneders prøvetid, så kan din uddannelsesaftale kun ophæves i helt særlige tilfælde.

Som udgangspunkt giver det forhold, at en virksomhed mangler arbejde eller af anden grund må indstille sine aktiviteter ikke virksomheden ret til at ophæve uddannelsesaftalen.

Det er en konkret vurdering, om din uddannelsesaftale berettiget kan ophæves, og du skal derfor kontakte din fagforening, hvis det sker.

Kan vi fravige praktikmålene?

Inden for flere af de merkantile uddannelser er praktikplanen baseret på et ”pointsystem”, hvor du og din praktikvirksomhed har sammensat praktikplanen ud fra en række obligatoriske og valgfrie praktikmål/arbejdsfunktioner.

Det kan blive nødvendigt at justere sammensætningen af valgfrie praktikmål for at nå målene for uddannelsen inden for uddannelsestiden, og både du og din praktikvirksomhed må bidrage til eventuelle nødvendige justeringer af praktikplanen.

Det er dog en forudsætning, at målene for uddannelsens stadig nås, da der ikke kan udstedes uddannelsesbevis, hvis målene ikke er nået.

Hvis uddannelsen er tæt på afslutning, bør målene for uddannelsen stadig kunne nås inden for den aftalte uddannelsestid, og hvis du endnu ikke er nået langt i dit uddannelsesforløb, bør et eventuelt efterslæb i oplæringen kunne indhentes senere i uddannelsesforløbet ved en ændret/mere intensiv oplæring.

Må den mundtlige prøve i forbindelse med fagprøven gennemføres online i den periode, hvor nødlovgivningen gælder?

Ja.

Fagprøven skal så vidt muligt gennemføres, og den mundtlige eksamen kan for nogle gennemføres online i den periode, hvor nødlovgivningen gælder.

De nærmere rammer for online gennemførelse af den mundtlige eksamen er ved at blive afklaret.

Må jeg deltage i opgaver i virksomheden, som er uddannelsen uvedkommende?

Din praktikvirksomhed må kun undtagelsesvis pålægge dig arbejde, som ikke har et uddannelsesmæssigt sigte og kun under forudsætning af, at uddannelsens mål kan nås inden for den aktuelle uddannelsestid.

I det omfang din praktikvirksomheds faglærte også i den periode, hvor nødlovgivningen gælder, bidrager til løsning af arbejdsfunktioner uden for deres normale arbejdsområde, vil du i samme begrænsede omfang kunne deltage i løsningen af disse opgaver.

Det er dog under forudsætning af, at det prioriteres, at du får mulighed for at arbejde med de funktioner, som er relevante for at nå målene for din uddannelse inden for den aftalte uddannelsestid.

Må min praktikvirksomhed fravige kravene om tilstedeværelse af oplæringsansvarlige i den periode, hvor nødlovgivningen gælder, i takt med at flere og flere faglærte sygemeldes/hjemsendes/sendes i karantæne?

Der må ikke planlægges med, at du lades alene uden oplæringsansvarlige og heller ikke i disse tider.

Men der kan aktuelt opstå situationer, hvor det ikke kan undgås. Det må vurderes i den konkrete situation, om det er forsvarligt, og du skal derfor kontakte din fagforening, hvis du står uden oplæringsansvarlige.

Det er vigtigt, at du ikke bliver pålagt et ansvar, som overstiger dit aktuelle kompetenceniveau, og du skal have kontakt til din oplæringsansvarlige telefonisk/digitalt for vejledning.

Det har derfor betydning, hvor langt du er nået i dit oplæringsforløb, og hvilke arbejdsfunktioner du kan arbejde med.

Min fagprøve-uge er blevet fremrykket, hvad er mine rettigheder?

Det er skolen, der fastlægger skoleperioderne (og skriveugen), og dermed kan skolen også ændre placeringen af perioden.

Hvis skolen vil ændre, skal den dog sikre sig, at du har gennemført arbejdsopgaven og dermed har grundlag for at gå i gang med at udarbejde dokumentationen.

Hvad er min retsstilling som elev/lærling?

Som udgangspunkt gælder det samme som for almindelige lønmodtagere med følgende undtagelse:

-Elever kan ikke opsiges eller hjemsendes udenfor prøveperioden uden der er enighed om det.

-Lønreduktion og/eller nedsættelse af arbejdstiden kan ikke aftales medmindre der er enighed herom og hjemmel i overenskomsten. Nedsættelse af arbejdstiden kan medføre at uddannelsesperioden forlænges. Kontakt din faglige organisation samt uddannelsesstedet for rådgivning herom.

-Eleven kan kun pålægges arbejde, som er relevant for erhvervsuddannelsen. Der vil dog nok være bredere adgang til at pålægge eleven at udføre arbejde uden direkte relevans for erhvervsuddannelsen pt. Hvis eleven oplever at skulle udføre arbejde uden relevans for erhvervsuddannelsen i højere grad end eleven skal tåle, kan eleven – efter behørigt at have påtalt dette (helst skriftligt) – hæve uddannelsesaftalen. Eleven bør dog drøfte hæveadgangen og særligt alternativer til at ophæve uddannelsesaftalen med sin faglige organisation samt uddannelsesstedet inden der skrides til ophævelse da der er en vis procesrisiko i sådanne situationer.

-Elever er i et oplæringsforhold og må derfor som udgangspunkt ikke arbejde alene, så hvis alle udlærte igennem en længere periode er hjemsendt, skal eleven hjemsendes med fuld løn.

-Muligheden for at pålægge elever overarbejde samt betalingen herfor er reguleret i den relevante overenskomst.

Hvordan er min situation, hvis jeg er elev i en skoleperiode?

Alle skoler og institutioner for ungdomsuddannelser og videregående uddannelser holder lukket fra fredag den 13. marts og foreløbigt 14 dage frem.

Som elev på skole eller institution sendes du hjem. Din skole eller uddannelsesinstitution skal i videst muligt omfang afholde digital undervisning i den lukkede periode.

Elever vil fortsat være i gang med deres uddannelse og skoleperiode. De er ikke fritstillet og modtager den forsørgelse, de hidtil har haft.

Hvis du har modtaget SU, vil du fortsat modtage SU, og hvis du er elev med en uddannelsesaftale, vil du fortsat modtage den aftalte elevløn.

Tjenesterejser

Hvad er mine rettigheder, hvis jeg bliver sendt på tjenesterejse og bliver sat i karantæne/hjemmeophold?

Hvis du er sendt af sted på tjenesterejse af din arbejdsgiver og bliver sat i hjemmekarantæne på grund af smittefare, har du krav på at få løn i karantæneperioden. Her har arbejdsgiveren ansvaret, da det var vedkommende, der traf beslutningen om at sende dig af sted på tjenesterejse.

Kan jeg nægte at tage af sted på en tjenesterejse?

Det følger af Udenrigsministeriets rejseråd, at alle ikke-nødvendige rejser til hele verden frarådes som følge af COVID-19-pandemien med undtagelse af rejser til Island, Norge og Tyskland.

Erhvervsrejser anses ofte for at være nødvendige rejser, hvorfor erhvervsrejsende som udgangspunkt godt kan rejse i den aktuelle situation.

Det er op til den enkelte virksomhed at vurdere, hvorvidt en rejse er en nødvendig rejse. Hvis virksomheden vurderer, at en konkret rejse er en nødvendig rejse, er det vigtigt, at der også foretages en konkret og individuel risikovurdering af rejsen i dialog med den enkelte medarbejder.

Du vil derfor som udgangspunkt ikke kunne nægte at tage på tjenesterejse. Hvis du er i en særlig risikogruppe og en læge har vurderet, at der er en konkret risiko omkring din sundhed ved at tage på tjenesterejse, skal du oplyse din arbejdsgiver om dette.

Hvis det lægefagligt vurderes, at det konkret vil være helbredsmæssigt uforsvarligt for dig at tage på tjenesterejse, så har du ret til ikke at tage af sted.

Men hvis din arbejdsgiver er uenig i denne vurdering, risikerer du, at din arbejdsgiver lader det få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis du nægter. Du bør kontakte din fagforening, hvis du og din arbejdsgiver er uenige om, hvorvidt det er helbredsmæssigt forsvarligt for dig at tage på tjenesterejse

Diverse

Hvem skal anmelde arbejdsskaden?

Din arbejdsgiver har pligt til at anmelde arbejdsulykker og skal derfor anmelde en ulykke til sit forsikringsselskab.

Arbejdsgiveren skal anmelde sygdomstilfælde med COVID-19, når følgende tre kriterier er opfyldt:

1) en medarbejder er blevet syg med COVID-19,

2) der er mistanke om, at medarbejderen kan være blevet smittet i forbindelse med en konkret hændelse eller kortvarig udsættelse for smitte i forbindelse med arbejdet, samt

3) en af følgende kriterier:

a. medarbejderen kan have krav på ydelser efter arbejdsskadesikringsloven (fx behandlingsudgifter, godtgørelse for varigt mén m.v.) ELLER

b. medarbejderen har været sygemeldt (helt eller delvist) i mere end 5 uger.

Det er din læge der har pligt til at anmelde din sygdom, hvis der er mistanke om, at du har pådraget dig smitten på din arbejdsplads en i periode på over 5 dage, og der dermed kan være tale om en erhvervssygdom.

Du har dog altid selv mulighed for at anmelde skaden til arbejdsskademyndighederne.

Kan min arbejdsgiver pålægge mig at bruge min flekskonto?

I det omfang du har overskud på din flekskonto, kan timerne afvikles præcis som det er aftalt f.eks. i overenskomst, personalehåndbog eller din ansættelseskontrakt.

Jeg følte mig lidt sløj, men tog alligevel på arbejde. Jeg måtte imidlertid gå hjem i løbet af dagen. Det viste sig, at jeg havde coronavirus, og flere af mine kollegaer måtte derfor i hjemmekarantæne. Jeg er bange for, at min arbejdsgiver vil kræve sine tab erstattet af mig – kan han/hun det?

Der skal rigtigt meget til for, at en arbejdsgiver kan rejse et erstatningskrav mod sine medarbejdere. Et erstatningsansvar vil som minimum kræve, at du havde positiv viden om coronavirus og undlod at fortælle dette til din arbejdsgiver eller til dine kollegaer og fortsatte med at komme på arbejde.

Jeg har fået coronavirus på arbejdet. Er det en arbejdsskade?

Smitte med COVID-19 kan anerkendes som en arbejdsskade, hvis du har fået konstateret coronavirus og kan sandsynliggøre, at du har været udsat for smitte på dit arbejde.

For nogle typer arbejde vil det uden videre ud fra arbejdets art kunne konstateres, at det er sandsynligt, at man har været udsat for smitterisiko. Dette kan eksempelvis være sundhedspersonale på coronaafdelinger. For andre typer af arbejde er der behov for en mere konkret beskrivelse af, hvilket arbejde man har udført, og hvordan arbejdsforholdene har været, før det kan konstateres som værende sandsynligt, at man har været udsat for smitterisiko.

Coronavirus kan anerkendes som en ulykke eller en erhvervssygdom. Hvis påvirkningen er sket en enkelt gang eller flere gange inden for en periode på 5 dage, er der tale om en ulykke. Hvis påvirkningen er sket i en periode på over 5 dage, vil der være tale om en erhvervssygdom.

Se mere i vejledningen om vurdering af arbejdsskader ift. sygdom med COVID-19: