Omstruktureringer, fyringsrunder eller fusioner rimer ofte på ledelsesmæssige udfordringer. For desværre svarer knap fire ud af ti af de FTF’ere, der har oplevet store forandringer på jobbet, at de er utilfredse med ledelsens håndtering af processen. Det viser en ny FTF-undersøgelse med over 9.600 respondenter.
Den ærgerlige tendens kan hænge sammen med, at både offentligt- og privatansatte generelt udsættes for flere ændringer i deres arbejdsliv, end de gjorde for år tilbage. Det mener ekspert i organisationsudvikling Gitte Daugaard. Hun er medstifter af konsulenthuset Daugaard og Ourø ApS, som blandt andet rådgiver virksomheder i håndtering af organisationsændringer, sammenlægninger og udvikling af arbejdspladskulturer.
"Arbejdsgivere imødekommer ofte udefrakommende krav om at omorganisere, hvilket mange ledere har svært ved at sige fra overfor," forklarer hun.
Som leder skal du også lede opad, gøre dit for at bremse unødvendige forandringer og prioritere de nødvendige, så de ikke falder oven i hinanden. For skal der laves kontorrotation samtidig med, der bliver varslet fyringsrunde og outsourcing, kan det være vanskeligt for den enkelte leder at tage hånd om alle ændringerne, tilføjer hun.
"Det er et arbejdsgiveransvar, men en lederopgave at sikre en vellykket forandringsproces. Har du ikke de nødvendige kompetencer eller erfaring nok, bør du derfor søge professionel rådgivning, sparring i et ledernetværk eller efteruddannelse og kurser i forandringsledelse," siger hun.

Samarbejd med de tillidsvalgte
Et fornuftigt samarbejde mellem leder og tillidsvalgte skaber de bedste forudsætninger for en god forandringsproces, forklarer Gitte Daugaard.
"Tillids- og arbejdsmiljørepræsentanten bør have fingeren på pulsen i forhold til, hvad der rør sig blandt de ansatte. De kan derfor give dig et ærligt og konstruktivt indblik i, hvordan dine medarbejdere vil opleve og oplever ændringerne," siger hun.
Aftal med en eller flere af de tillidsvalgte, at I mødes før, under og efter forandringerne. På den måde har I løbende et overblik over og indblik i, hvordan det går med processen og de ansatte, tilføjer Gitte Daugaard.
"Det er en god ide at være i løbende dialog med din egen nærmeste leder, så du er skarp på, hvordan processen helt konkret vil forløbe. Vær ikke bleg for at stille kritiske spørgsmål, hvis der er dele af processen, du enten ikke forstår eller kan se meningen med," uddyber hun.
Er du på en arbejdsplads med mange afdelinger, foreslår Gitte Daugaard, at du mødes med de øvrige ledere i et ledernetværk. På den måde kan I støtte hinanden, dele erfaringer og forebygge at I træffer samme uhensigtsmæssige valg.
"Et konstruktivt ledernetværk er værdifuldt for den enkelte leder, medarbejderne og forandringsprocessen som helhed. Selvom det kan være vanskeligt at finde tiden, er netværket en god investering," siger hun.
Det er desuden vigtigt at være opmærksom på, at der ifølge Arbejdstilsynets bekendtgørelse om arbejdets udførelse skal gennemføres en opdatering af APV’en ved forandringer, der har betydning for arbejdsmiljøet. APV’en kan afdække nogle af de belastninger og bekymringer, medarbejderne har som følge af de konkrete forandringer.
En revideret APV skal inkludere en opfølgende handlingsplan for forandringsprocessen, så I sammen kan forebygge stress og sygefravær og fremme trivsel. Tiltagene kan nemlig hjælpe til, at der bliver taget hånd om problemer med eksempelvis arbejdsmængde og utryghed, mener Gitte Daugaard.

Hold dine ansatte opdaterede
Som leder kan du ikke helt fjerne belastningen og usikkerheden ved eksempelvis en fyringsrunde. Men ved at informere, kan du bidrage til, at processen bliver så ordentlig, forudsigelig og gennemskueligt som muligt. Derfor er det en god ide, at du i samarbejde med de tillidsvalgte lægger en plan for, hvordan I løbende holder de ansatte opdaterede, mener Gitte Daugaard.
"Du kan fx sende en ugentlig informationsmail eller holde morgenmøde om fredagen, hvor du og dine ansatte får lejlighed til at tale sammen om processen. En god tommelfingerregel er hellere at informere for meget end for lidt," understreger hun.
På morgenmødet kan du med fordel spørge dine ansatte, om de har nogle ændringsforslag til, hvordan du håndterer processen, tilføjer Gitte Daugaard.
"Det er vigtigt løbende at stikke en finger i jorden og overveje, om du informerer og involverer de ansatte på den mest hensigtsmæssige måde, og om niveauet af information er passende," siger hun.
Gitte Daugaard foreslår også, at du sammen med en eller flere tillidsvalgte skaber overblik ved fx at udarbejde en oversigt over faser og store milepæle i processen. Oversigten bør være frit tilgængelig, så dine ansatte kan følge med i, hvad der sker.

Tag hånd om det psykiske arbejdsmiljø
Folk reagerer forskelligt på forandringer, og som leder bør du være opmærksom på det psykiske arbejdsmiljø blandt dine ansatte, mener Gitte Daugaard.
"Nogle bliver vrede og kommer i konflikter, mens andre bliver mere indelukkede og dropper den sociale kontakt med kollegaerne. Er dine ansatte frustrerede over forandringen, er det under alle omstændigheder vigtigt at finde frem til, hvad frustrationerne bunder i," siger hun.

Hvis en medarbejder er nervøs for, om han eller hun har de rette kompetencer til arbejdspladsens ændrede forhold, så læg en plan for, hvordan I laver et kompetenceløft.
Er en anden medarbejder bange for at blive afskediget, fordi der er varslet fyringsrunde, så vær tydelig omkring uvishedsperioden. Fortæl også, når du ikke kan fortælle noget, og oplys, hvornår du tror, du kan fortælle mere. Det kan ofte gøre situationen nemmere, når folk ved, hvor længe de skal vente på, om de er købt eller solgt, mener Gitte Daugaard.
"Giver dine medarbejdere udtryk for, at de har for travlt, fordi der eksempelvis er sket en opgavetilførsel, er det vigtigt, at du tager hånd om problemet. Forandringer på jobbet må ikke give stress og overbelastning i medarbejdergruppen," fastslår hun.
Som leder har du meget at se til, især i forandringsperioder. Det er vigtigt, at du husker at mærke efter og lytte til, hvad du har brug for. Når du selv har det godt, har du også de bedste forudsætninger for at være en god leder for dine medarbejdere, konkluderer Gitte Daugaard.