Hele 61 procent af tillidsfolkene på FTF-området føler sig i mindre/ringe grad uddannet i forhold til budgetter og regnskaber. 56 procent føler sig føler sig ikke godt nok klædt på i forhold til ledelses- og styreformer.
Det viser en ny stor undersøgelse fra FTF foretaget af, CARMA, Center for Arbejdsmarkedsforskning på Aalborg Universitet blandt ca. 8.500 tillidsfolk.

Behovet for kvalifikationer er vokset blandt tillidsfolkene i de seneste år. 74 procent af dem oplever, at det kræver flere kvalifikationer at være repræsentant end for få år siden. Det kræver også mere at kunne påvirke ledelsens dagsordener; det erfarer 47 procent.

Mangler modsvar til ledernes værktøjer
Tallene afspejler, at lønmodtagerne reelt er sakket bagud i forhold til lederne på kompetencefronten. Det vurderer professor Henning Jørgensen fra Aalborg Universitet, som er leder af undersøgelsen.
"Lederne har fået en helt ny værktøjskasse, hvor ledelse er blevet et fag. Det har man ikke fået tilsvarende på B-siden. Lederne har ikke mindst haft New Public Management (større markedsorientering og ledelse efter private sektor-modeller, gennemført i den offentlige sektor i hele verden siden 80’erne, red.), som de fagprofessionelle mangler et modsvar til. Det oplever de også selv, som undersøgelsen klart viser", siger Henning Jørgensen.
I det hele taget er kravene til medarbejderrepræsentanter meget høje, konkluderer forskerne: De skal kunne bygge bro mellem lønmodtagere og arbejdsgivere, de skal på én gang være gode til at positionere sig i udvalget over for ledelsen og kunne samarbejde med den. De skal kunne læse udviklinger, udvikle strategier og handle ved at gå foran. Alt det kræver dermed både viden, analytisk sans, politisk-sociologisk fantasi og taktik og strategisk kunnen, påpeger forskerne.
Mangel på indsigt giver afmagt
Else Kayser, kredsformand, Dansk Sygeplejeråd og samtidig næstformand i Region Midtjyllands øverste samarbejdsudvalg (RMU), kan god genkende billedet af tillidsfolk, der mangler uddannelse – ikke mindst uddannelse i MED-arbejdet.
"Der er ingen tvivl om, at med konstante omstillinger og stramme budgetter på arbejdspladserne, er tillidsfolkene ikke godt nok rustede i dag til at gennemskue den kompleksitet, der ligger i styring af offentlige arbejdspladser og de mange nedskæringer og omstillinger, der hele tiden foregår", siger hun.
Else Kayser peger på, at mange er blevet tillidsmand for at sikre kollegerne ordentlige løn- og arbejdsvilkår.
"Men hvis vi skal spille en rolle ud over dét, hvis vi skal kunne blande os, så skal fagforeningerne tilbyde undervisning for tillidsfolk inden for en bredere palet, fx det at kunne gennemskue sammenhænge mellem finanslov og sygehuse- og afdelingsbudgetter, og hvad de betyder for muligheder for faglighed, normeringer, personalesituation og arbejdsmiljø", siger hun.

De tillidsvalgte mangler bl.a. indsigt i, hvordan arbejdspladsens budget bliver til, og indsigt i arbejdsmarkedspolitiske processer, vurderer Else Kayser.
"Et budget i en kommune eller region skal ses i større sammenhæng. Her er det nødvendigt med indsigt i samspillet mellem regering, KL og Danske Regioner. Hvis man ikke kan forstå, hvad ens egen verden er afhængig af, så føler man afmagt i det lokale perspektiv. Ligesådan med omstruktureringer, økonomi- og ledelsesmæssig styring – hvis man ikke forstår den management-tankegang, de kommer af, vil man føle afmagt og henfalde til ukonstruktiv, passiv modstand frem for at søge indflydelse", siger Else Kayser.

Og her har fagforeningerne en opgave at løfte, mener hun.
"Fagforeningerne skal via tillidsmandsuddannelserne være med til at skabe nysgerrighed i forhold til, hvordan man får indflydelse. Vi skal klæde tillidsfolkene på til at være på forkant, så de kan være offensive. Arbejdsgiverne har jo også en interesse i at få nysgerrige og engagerede medarbejdere; de burde betragte det som en gave – det er jo nærmest som gratis konsulentarbejde", siger Else Kayser.
TR-uddannelse trænger til markant fornyelse
Henning Jørgensen opfordrer FTF til at være med til at forny skolingssystemet for tillidsfolk.
"Indholdet på uddannelsen bør udvides markant. Den er i dag meget præget af den danske aftalemodel med forhandlingsteknik som et helt centralt element. Og det svarer til at lære kongerækken udenad – uden at lære de historiske drivkræfter at kende og få indsigt i, hvordan man påvirker dem", siger Henning Jørgensen.
Forskerne i rapporten vurderer, at tillidsfolkenes indsigt i økonomi og ledelses- og styringsformer er for lille. Mange repræsentanter arbejder solidt ud fra en regelbaseret viden, men de analytiske kompetencer trænger til at udvikles.
"De tillidsvalgte skal lære, hvordan man bliver en medspiller i dagligdagen og kommer ind og påvirker. Det kræver både almen samfundsviden, indblik i den kommunale budgetlægningsproces og historisk kendskab til især moderniseringen af den offentlige sektor", siger Henning Jørgensen.
Han peger på, at tillidshvervet kan blive en fantastisk udviklingsstilling, hvis medarbejderrepræsentanterne får mulighed for at få alle de kompetencer, der faktisk er nødvendige.
En nødvendig adgangsbillet
Formand for FTF, Bente Sorgenfrey, peger på, at den uddannelse i samarbejdssystemet, de kommunale og regionale arbejdspladser i dag har pligt til at tilbyde både medarbejdere og ledere (PUF, Parternes Uddannelsesfælleskab) langtfra bliver brugt godt nok. Pligten til at bruge uddannelsen bør skærpes, mener FTF – man skal ikke kunne springe over, hvor gærdet er lavest.
"Vi ved, at alt for mange slet ikke tager den uddannelse – det gælder især lederne. Vi mener, at alle repræsentanter bør have pligt til at tage uddannelsen. Det bør være en nødvendig adgangsbillet til at sidde i et samarbejdsudvalg på samme måde, som der findes en lovpligtig uddannelse i arbejdsmiljø for arbejdsmiljørepræsentanter", siger Bente Sorgenfrey.
Hun mener, at også de faglige organisationer på baggrund af undersøgelsen skal overveje, om uddannelserne til tillidsmand er tidssvarende og fyldestgørende.
Mangler tid
En anden barriere for tillidsfolkenes gennemslagskraft er, at de har for lidt tid til arbejdet. Ikke mindst afholdes der generelt for få møder i MED-udvalgene, vurderer forskerne.
Undersøgelsen dokumenterer, at jo oftere samarbejdsudvalget mødes, jo bedre opleves indflydelsen. Forskerne konkluderer, at et Hovedudvalg, der mødes fire gange om året – hvad nogle gør – ikke kan løse sine opgaver tilfredsstillende med de problemer, man står overfor i en krisetid.
Dermed er forskerne lodret uenige med en del af arbejdsgivere, der overfor tillidsfolkene giver udtryk for, at samarbejdssystemet er for overbureaukratiseret med for mange møder og for mange repræsentanter. Forskerne erkender samtidig, at det kan være et problem på arbejdspladser, hvor medarbejderne ikke får kompensation for udvalgsmøderne. Ikke mindst på arbejdsplader, hvor der i forvejen er få ressourcer til arbejdet.