Mange spørgsmål vil poppe op, når man er ny i MED-systemet. På denne side kan du finde de spørgsmål og svar, som vi har modtaget om MED-systemet.
På hvilket niveau i MED-systemet skal der ske drøftelse, inden der træffes beslutning?
MED-systemet skal afspejle og matche ledelsesstrukturen. Det fremgår af rammeaftalens § 4, stk. 2 og i rammeaftalens § 5 er det fastlagt, at medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for den pågældende leders kompetenceområde.
Det betyder, at de ledelsesbeslutninger, der har indflydelse på arbejds- og personaleforhold, skal drøftes i MED-systemet på det niveau, hvor ledelsen har kompetencen til at træffe beslutningen eller til at indstille til beslutning til det politiske niveau.
Hvis en sag eksempelvis indstilles af kommunaldirektøren til kommunalbestyrelsen, så er det MED-hovedudvalget, der skal drøfte sagen, inden der træffes beslutning. Hvis det derimod er en fagchef, der indstiller sagen, så er det MED-udvalget på fagchefens niveau, der skal drøfte sagen inden der træffes beslutning.
Læs mere om drøftelse på rette niveau her.
Er MED-udvalgets dagsordener/mødereferater mv. underlagt lovkrav om offentlighed i forvaltningen?
MED-udvalgsdokumenter er ikke omfattet af retten til aktindsigt, og der er derfor ikke krav om at offentliggøre dokumenterne for fx kommunens borgere eller brugere af en institution.
Det skyldes, at dokumenterne kan opfattes som interne arbejdsdokumenter, der er led i en intern beslutningsproces og ikke del af en sagsbehandling.
Hvornår skal nedlæggelse af en stilling drøftes i et lokalt MED-udvalg?
En nedlæggelse af en stilling skal, inden der træffes beslutning, drøftes i det lokale MED-udvalg, hvis beslutningen er truffet af den leder, der sidder med i det lokale MED-udvalg. Er beslutningen truffet af en leder på et højere niveau skal nedlæggelsen drøftes på dette MED-udvalgsniveau, og det lokale MED-udvalg inddrages.
Ledelsen kan ikke foretage beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforhold uden at behandle det i MED-systemet først. Så hvis ledelsen vil nedlægge en stilling, skal det behandles i MED-systemet inden.
Kan et lokalt MED-udvalg kræve indsigt i oplæg til et direktionsmøde, hvor en organisatorisk ændring, der påvirker arbejdspladsen, skal drøftes?
Hvis der skal træffes beslutning på direktionsniveau, så skal der informeres og være mulighed for en drøftelse i MED-udvalget på direktionens niveau, før beslutningen træffes.
Kan ledelsen kræve, at der er tavshedspligt om information og drøftelse på et MED-udvalgsmøde?
Nej, der kan kun kræves tavshedspligt i henhold til forvaltningslovens bestemmelser om tavshedspligt. Sager som er tavshedsbelagt, hører som udgangspunkt ikke hjemme i MED-systemet.
Når medarbejderne ikke har mulighed for at drøfte eksempelvis deres omplaceringer med deres bagland, så er MED-aftalen ikke overholdt. Det vil altså sige, at informationen ikke er foretaget, og der kan være tale om et brud på informationspligten.
Man kan i et MED-udvalg aftale, at en drøftelse er fortrolig, hvis både ledelsen og medarbejderrepræsentanterne mener, at det er hensigtsmæssigt. Det kan fx være, hvis ledelsen på et meget tidligt tidspunkt og på et foreløbigt grundlag informerer om budgetforhold, og medarbejderrepræsentanterne vurderer, at det vil skabe unødig uro, hvis denne information kommer ud. En tidlig og foreløbig information kan give medarbejderrepræsentanterne bedre mulighed for at forberede en proces, hvor baglandet bliver inddraget.
At aftale fortrolighed er ikke det samme som en tavshedspligt, som jo er ensidigt fastlagt. En aftalt fortrolighed bør have et aftalt sluttidspunkt.
Ledelsen har bestemt, at forskellige MED-udvalgs behandlinger i forbindelse med besparelser skal ske uafhængigt af hinanden. Kan de bestemme det?
Nej, ledelsen har ingen ret til at diktere processen i MED-systemet. Det er udelukkende MED-hovedudvalget, der bestemmer processen i MED-systemet. Hovedudvalget skal aftale en procedureretningslinje for drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold.
Læs mere om procedureretningslinjer her.
Kan det lokale forhandlingsorgan inddrages i forbindelse med uenigheder i MED-systemet?
Nej, forhandlingsorganet er nedlagt i det øjeblik, den lokale MED-aftale er indgået.
Kan formand og næstformand for MED-hovedudvalget afgøre sager med brud på MED-aftalen med efterfølgende orientering til resten af hovedudvalget?
Nej, brudsager skal behandles i MED-hovedudvalget. Formandskabet kan forberede sagen til næste møde i MED-hovedudvalget. Desuden kan tvistsager (ved brud på § 7 stk. 4-6) kun løses ved, at beslutningen trækkes tilbage eller ved godtgørelse (økonomisk sanktion). Det sidste skal behandles i MED-hovedudvalget.
Hvis en beslutning bliver trukket tilbage, behøver MED-hovedudvalget ikke at drøfte sagen, for så er der ikke længere tale om et brud. Det kræver dog, at begge parter er enige om, at beslutningen reelt er trukket tilbage. I modsat fald skal MED-hovedudvalget fortolke uenigheden.
Er der tale om brud på MED-aftalen, hvis der i kommunes budgetforlig er blevet indskrevet besparelser på et område, uden det er blevet drøftet i MED-systemet?
Ja, der er tale om brud, hvis det ikke har været eller bliver drøftet på det rette niveau i MED-systemet inden beslutningen træffes i økonomiudvalget eller kommunalbestyrelsen.
Kan kommunalbestyrelsen eller et politisk udvalg sende ting til høring i et MED-udvalg?
Nej, høringer har intet med MED-systemet at gøre. Høring er et begreb i forvaltningsloven. I MED-systemet har man pligt til at informere og drøfte sagerne med ledelsen inden der træffes en beslutning. Herefter skal medarbejdernes synspunkter indgå i beslutningsgrundlaget.
Er det muligt at foretage afstemning i et MED-udvalg, hvis man ikke kan nå til enighed?
Nej, der kan ikke stemmes i et MED-udvalg. Der kan være enighed mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanterne for at kunne træffe beslutninger, fx om indgåelse af retningslinjer.
Der kan heller ikke stemmes på medarbejdersiden – her skal man også søge at tale sig frem til enighed. Det er vigtigt at medarbejdersiden repræsenterer medarbejdernes fælles synspunkter.
I de fleste MED-udvalg er der en næstformand fra medarbejdersiden, som er valgt af og blandt medarbejderrepræsentanterne. Valget af næstformand skal – ligesom andre beslutninger – ske i enighed blandt medarbejderrepræsentanterne. Dels skal en næstformand have tillid blandt alle medarbejdere, dels giver det ikke mening at stemme, når man repræsenterer forskellige grupper. Hvis der er flere kandidater til næstformandsposten, må medarbejderrepræsentanterne tale sig til enighed om en repræsentant.
En hovedorganisationsgruppe har mulighed for at nedlægge veto mod en beslutning på medarbejdersiden. Det vil sige, at en hovedorganisationsgruppe kan blokere for, at der bliver truffet en beslutning, men hvis der skal besluttes noget, må dialogen fortsætte, til der opnås enighed.
Hvornår i en beslutningsproces har MED-systemet krav på at blive inddraget?
MED-systemet har krav på at blive inddraget før ledelsen træffer beslutninger, der har betydning for medarbejdernes arbejds- og personaleforhold.
Det betyder, at medarbejderrepræsentanterne skal informeres og have mulighed for at drøfte sagen i MED-udvalget i så god tid, at der kan ske en grundig drøftelse, og medarbejdernes synspunkter kan indgå i beslutningsgrundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger.
Er 14 dage en passende tidsfrist i forhold til en drøftelse i fx budgettet og dets konsekvenser i MED-systemet?
Rammeaftalen angiver ikke specifikke tidsfrister for, hvornår information og drøftelse bør foregå. I rammeaftalens § 7, stk. 2, er det fastlagt, at ”informationen skal gives på et sådant tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes synspunkter kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger”.
Det er vigtigt, at informationen gives så medarbejderrepræsentanterne har mulighed for at drøfte sagen med deres bagland inden den skal drøftes i MED-systemet.
Tidspunktet for information afhænger af sagens omfang og karakter – jo mere omfattende og kompliceret og indgribende en sag er, jo tidligere skal informationen gives.
Der kan være aftalt konkrete tidsfrister om fx budgetbehandlingen i procedureretningslinjen.
Kan kommunalbestyrelsen og økonomiudvalget opsige retningslinjer, der er aftalt i MED?
Nej, det kan den ikke. Retningslinjer, der er aftalt i et MED-udvalg kan kun opsiges af de parter, der har indgået dem, dvs. den pågældende ledelse og medarbejderrepræsentanterne. Hvis kommunalbestyrelsen eller et politisk udvalg får forelagt en retningslinje, der er fastlagt i et MED-udvalg og tager den til efterretning, er der stadig tale om en retningslinje i MED-aftalens forstand. Hvis kommunalbestyrelsen eller udvalget derimod ikke kan acceptere retningslinjen, må man pålægge den leder, der har kompetencen, at opsige retningslinjen.
Bemærk, at procedureretningslinjer (rammeaftalens § 8, stk. 3) og skal-retningslinjer (bilag 2 til rammeaftalen) altid indgås i hovedudvalget og at de ikke kan opsiges, men alene genforhandles.