I MED-systemet er der gensidig informationspligt som betyder, at såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanterne har pligt til at informere hinanden og drøfte spørgsmål, som vedrører arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for det område, MED-udvalget dækker.

Ledelsen har pligt til at informere om og drøfte påtænkte beslutninger, før de bliver truffet, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i beslutningsgrundlaget.

Informationen og drøftelsen skal finde sted i MED-udvalget på det ledelsesniveau, hvor beslutningen skal træffes, for det er her, medarbejderrepræsentanterne har en reel mulighed for at få medindflydelse.

Du kan læse mere om drøftelse på rette niveau her 

Hvis det er en politisk beslutning, der skal træffes, skal drøftelsen finde sted i det MED-udvalg, hvor den leder, som har kompetencen til at fremsende sagsfremstillingen til politikerne, sidder.

Gensidig informationspligt

Den gensidige informationspligt er en af grundstenene i MED-systemet. Meningen er, at ledelsen skal have mulighed for at træffe så velunderbyggede beslutninger som overhovedet muligt. Desuden er det meningen, at ledere og medarbejderrepræsentanter, hvor det er muligt, træffer fælles beslutninger om, hvordan ledelsesretten udøves (indgår retningslinjer).

§ 7, stk. 1
Grundlaget for medindflydelse og  medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.

Der skal informeres om alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, og der er ingen bagatelgrænse for, hvad der skal informeres om. En tommelfingerregel, for hvornår der er informationspligt, er, hvis ledelsen træffer beslutninger, som har principiel karakter, og fx ønsker at ændre de anvendte principper for arbejdstidsplanlægning. Hvis lederen af en børnehave ønsker, at det fremover kun er de fuldtidsansatte, der skal åbne eller lukke børnehaven, således at de deltidsansatte primært arbejder i spidsbelastningstiden, så skal dette princip først til drøftelse i institutionens MED-udvalg.

Vejledning til § 7, stk. 2
Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt  forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes, jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne.
§ 7, stk. 2
Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og en i sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes synspunkter kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger.

Ledelsen har også krav på, at medarbejderrepræsentanterne informerer om, hvad der rører sig på arbejdspladsen, herunder, hvordan medarbejderrepræsentanterne tror, at medarbejderne vil reagere på kommende ledelsesbeslutninger.

Informationen skal gives i så god tid, inden beslutningen træffes, at medarbejderrepræsentanterne har mulighed for at forberede sig, bl.a. ved at drøfte sagen med deres bagland, særligt hvor det drejer sig om spørgsmål, som er meget indgribende.

Formen for information vil også afhænge af sagens karakter. Hvis det fx er en information om forslag til budget, vil den skulle ske skriftligt, mens information om mindre komplicerede spørgsmål kan ske mundtligt.

Ledelsens særlige informationspligt

Hvis der er tale om en påtænkt ledelsesbeslutning, som eksempelvis et større omstillingsprojekt, hvor der måske også skal ske nedskæring i personalet, er det en mere indgribende beslutning, og der er derfor flere krav til processen forinden ledelsen kan træffe sin beslutning.

§ 7, stk. 4
I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at:
a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation.

Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.

b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn
til beskæftigelsen i institutionen, samt om alle planlagte forventede foranstaltninger,
navnlig når beskæftigelsen er truet.

Det betyder, at ledelsen har pligt til at informere om og drøfte eksempelvis forventede nedskæringer eller forventede udvidelser.

Situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen kan eksempelvis være, hvis et hospital har fået besked på at effektivisere driften med 2 %.

c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.

Her har ledelsen altså en forpligtigelse til at drøfte de konsekvenser, en sådan effektivisering kan have på organisationens struktur, arbejdsplanlægning, beskæftigelse m.v.

I forbindelse med betydelige ændringer, som kan være:

  • nedskæringer af personalet.
  • betydelige ændringer i ansættelsesforholdene.
  • virksomhedsoverdragelse, som ofte er i forbindelse med udliciteringer, oprettelse af fælleskommunal virksomhed eller lignende er der en særlig forpligtigelse til ledelsen om at forhandle spørgsmålet med medarbejderrepræsentanterne forud for beslutning i kommunalbestyrelsen eller regionsrådet (§ 7, stk. 5).
Bemærkning:
Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske  omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis
der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandet på baggrund af informationerne, forudsættes, at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale.
Bemærkning:
Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold …  
Bemærkning:
Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne.

Til denne drøftelse (forhandling) i MED-udvalget (som ofte vil være MED-hovedudvalget), kan medarbejderrepræsentanterne supplere MED-udvalget med en tillidsrepræsentant fra den berørte personalegruppe. (§ 7, stk. 6).

Pjecen “Værd at vide om MED”

MEDsamarbejdet har udarbejdet pjecen ”Værd at vide om MED”. Hent pjecen “Værd at vide om MED” her.

Pjecen er primært henvendt til medlemmer af et MED-hovedudvalg. Repræsentanter i MED-udvalg på et underliggende niveau og andre interesserede vil også kunne drage nytte af den information om MED-systemet, som pjecen formidler.

Vi har udarbejdet pjecen ud fra de mange spørgsmål, vi får til bestemmelserne i MED-rammeaftalen og i de lokale MED-aftaler. Du vil her kunne læse om informationspligten, baglandsarbejdet, i hvilket MED-udvalg drøftelsen skal tages m.m.

Pjecen kan også bestilles i en trykt version.