Lige meget om du har brug for underholdning til togturen eller leder efter ny inspiration til din ledelse, finder du det her. I en serie på ti artikler har FTF spurgt ledere i alt fra finansverdenen til politiet og tandplejen, hvilke bøger de har haft glæde af i deres ledelse.
Den første vi har spurgt. er Jesper Rønne, leder i Nordeas filialer i Århus og Hinnerup.
Hvilke bøger har inspireret din ledelse?
Sidste sommerferie stiftede jeg bekendtskab med to bøger, som repræsenterer en tankegang, der er meget brugbar i min ledelse. Den ene hedder, "Hvem har flyttet min ost?" og den anden "Guldminerne". Den førstnævnte er meget humoristisk og letfordøjelig læsning, mens den anden virkelig er noget for en sportsnørd som mig.

Hvorfor er en bog og ost, mus og labyrinter interessant for en moderne leder?
Fablen, "Hvem har flyttet min ost?" handler om, hvordan man tackler forandringer. To af historiens fire karakterer finder en ost i en labyrint. Efterhånden bliver de så vant til at have ost, at de glemmer deres evne til at finde ny ost. Derfor får de problemer, da der ikke er mere ost tilbage. Historien er et godt billede på, hvo farligt det kan være at lade sig lulle i søvn af rutinen og følelsen af, at det hele går meget godt.
I finansverdenen er vi konstant udsat for forandringer både på arbejdspladsen, og når det gælder lovgivningen i vores sektor. Hvis man som leder ikke kan lide forandringer, har man sat sig i den forkerte stol. Her sker hele tiden noget nyt, og bogen minder en om, hvor vigtigt det er at forsøge at følge med udviklingen. Forandringer kræver imidlertid motivation, og for at finde osten i labyrinten bliver man nødt til hele tiden at lede efter ny ost. Hvis man er utryg og klamrer sig til den ost, man har i forvejen, bliver det til gengæld rigtig svært at finde en ny, den dag man løber tør.
Hvis jeg skal oversætte fablen til konkret ledelsestankegang, handler det om, at min afdeling hele tiden er parat til at ændre kurs og overkomme bumpene på vejen, samtidig med at vi – ledelsen og medarbejderne imellem – er enige om den overordnede retning og er motiverede for at finde ny ost.
Hvor adskiller bogen sig fra de ledelsesbøger, du ellers har læst?
Bogen er sjov at læse, fordi den skaber en humoristisk tilgang til nogle alment menneskelige problemer, som man arbejder med som leder. Den handler om viljen og lysten til at imødegå forandringer. Det kan fx være, at arbejdsrytmen skal ændres. Hvis du eksempelvis har fire medarbejdere, der læser mails hver dag, er der mange fordele i, at de læser mails på et bestemt tidspunkt af dagen i stedet for at blive forstyrrede i deres arbejde, hver gang de modtager en ny mail.
Ofte kræver virksomheden, at lederen skal levere hurtige resultater. Her er det vigtigt, at man som leder holder sig for øje, at det tager minimum tre måneder at implementere nye tiltag. For mens nogle medarbejdere er i gang med det samme, skal andre først tænke sig om, mens endnu andre skal skubbes i gang. Det skal man være bevidst om som leder.
Hvad kan andre ledere i FTF bruge få ud af bogen?
De kan få rusket op i deres forestilling om, hvad det vil sige at være leder. For tit kommer ledere med meget ledelseserfaring hurtigt til at læne sig tilbage i stolen. Men det skal vi ikke. Vi skal derimod være omstillingsparate og turde bryde med de trygge rammer, for hvis vi ikke ændrer vores måde at arbejde på, så gør medarbejderne det slet ikke. Det handler om at tænke i muligheder og løsninger frem for problemer, samtidig med at man er i stand til at mærke efter, hvordan medarbejderne har det. For det kunne jo være, at nogle ansatte har gode forslag til, hvordan virksomheden minimerer bumpene på vejen, og dér har lederen en forpligtelse til at lytte.
Hvordan bruger du en sportsbog som Guldminerne i dit arbejde?
I bogen afliver forfatteren Rasmus Ankersen talentbegrebet. Han hævder, at i stedet for talent er intensiv træning er den vigtigste faktor, når det gælder om at levere toppræstationer.
En sportsmand skal minimum lægge 10.000 timer i træningsindsatsen for at nå toppen, og det kræver sult – masser af sult. I den vestlige verden har vi meget svært ved hurtigt at komme op på de 10.000 timers træning. Vi har det simpelthen for godt, og motivationen for at træne hårdt er mindre end fx i Afrika. Helt konkret kan man se, at de engelske sportsudøvere er blevet dårligere sammenlignet med andre landes sportsudøvere i forhold til tidligere. Teorien i bogen siger, at de er gået tilbage, fordi de simpelthen har for mange forbrugsgoder og derfor ikke længere stræber lige så hårdt efter deres mål. Sulten efter at opnå gode resultater er vigtig i en branche som min, hvor jeg hele tiden skal sørge for, at medarbejderne leverer deres bedste. Hvis de mister sulten, vil det hurtigt kunne mærkes på virksomheden, og så bliver man altså overhalet indenom af konkurrenter.
Men jeg kan jo ikke kan presse mine medarbejdere med fysisk sult, som trænerne kan i meget fattige lande. Så jeg må fokusere på en anden form for sult i mit arbejde.
Hvis arbejde kan sammenlignes med sport, hvordan træner du dine medarbejdere?
Sult og utallige timers træning er ikke det eneste, der tæller, når man forsøger at skabe eliteudøvere inden for et bestemt fag. Resultaterne afhænger i lige så høj grad af kvaliteten af den træning, som bliver udbudt. Medarbejderne har brug for feedback og motivation, og det er her, jeg kommer ind i billedet. Mit job er at finde ud af, hvad mine medarbejdere er gode til, og så "træne" det talent og anerkende dem for deres arbejde i banken. Som leder skal man hele tiden have en finger på pulsen ift., hvad der motiverer den enkelte. Man kan ikke bare gå ud fra, at det er gode resultater. Man skal også have fokus på processen og sulten, for at medarbejderne bliver fokuserede og får viljen til at levere en ekstra indsats.

Hvordan bevarer man appetitten?
Nogle medarbejdere er vedligeholdere i virksomheden, og derfor måske ikke nær så sultne som de unge sælgere. Men i udgangspunktet er det et meget personligt anliggende, hvornår man er mæt, og hvordan man får sulten tilbage. Overordnet er jeg glad for, at mine medarbejdere ikke er provisionslønnede, for så var der nogle, som ikke ville få løn. Det er jo ikke alle, der er åbenlyse talenter.
Til gengæld kan de medarbejdere, som ikke har talentet, ofte have mere drive og derfor opnå resultater. De forskellige typer af medarbejdere skal medtænkes, når man sender afdelingen på kurser. For hvis de ansatte ikke har den nødvendige motivation, får de praktisk talt ikke noget ud af træningen. Det er min opgave som leder og coach at vurdere, hvordan den enkelte medarbejder præsterer bedst. Det betyder også, at jeg ikke kan spille med på banen og være anfører. Jeg er den, der står ved roret og holder kursen, samtidig med at jeg lytter til, hvad de siger.
Hvis du har fået lyst til at læse mere:
"Hvem har flyttet min ost?" , Spencer Johnson, 2001
"Guldminerne,
Rasmus Ankersen, 2011.