De måler, registrerer, tester, taster og klikker i ét væk – de ansatte i den offentlige sektor. De har travlt med at dokumentere de mange typer af mål, der er sat for deres arbejde: rammer for processer og aktiviteter og mål for resultater og effekter. De ansatte taster løs om fx køleskabstemperaturer, elev-kompetencehjul, effektmålinger, LEAN-processer, kvalitetssamtaler, lokaludviklingsplaner, tests og data for patienter.
Hver anden medarbejder i den offentlige sektor (55 procent) oplever, at der i høj grad er opstillet mål for deres arbejdsopgaver, viser ny undersøgelse af styring i den offentlige sektor fra hovedorganisationen FTF. Mylderet af mål går ud over kvaliteten af velfærd: Blandt medarbejderne med en meget høj grad af proces- og aktivitetsmål for deres arbejde, oplever hele 46 procent, at målene begrænser dem i at løse deres arbejdsopgaver til gavn for borgerne. Det viser undersøgelsen, der bygger på svar fra ca. 1850 medarbejdere i det offentlige fra FTF-områderne.

Der bør luges kraftigt ud i de mange mål – det bør være en del regeringens Sammenhængsreform for den offentlige sektor, som er lige på trapperne. Det mener formand for hovedorganisationen FTF, Bente Sorgenfrey.
”Hvis vi vil have en offentlig sektor med mere velfærd for pengene, som er et mål Sammenhængsreformen, er det vigtigt, at medarbejdernes arbejde ikke begrænses af et mylder af mål. Især det er afgørende, at medarbejderne, som hver dag udfører det arbejde, der skal måles på, også er inddraget i at udvikle og udvælge målene”, siger hun.

De nye tal fra FTF viser nemlig også, at det er ikke nok i sig selv at luge ud i målskoven for at få mere og bedre velfærd for pengene: Hvis målene skal understøtte velfærden, er det centralt, at målene giver mening for medarbejderne – og at medarbejderne har været inddraget i at udtænke målene og få dem implementeret i det daglige arbejde.
I dag oplever et stort flertal af de offentligt ansatte, at målene ikke giver mening. Ifølge FTF’s undersøgelse kan kun 20 procent i høj grad se meningen med at bruge de forskellige styringsredskaber som fx måling og dokumentation af arbejdet.
Inddragelse giver målene mening
Inddragelse ser ud til at være opskriften på at få meningsfulde mål: Blandt medarbejdere, der i høj grad har været inddraget i at udvikle og implementere styringsredskaberne, kan hele 65 procent i høj grad se meningen med dem. Det samme gælder kun 12 procent af dem, der i lav grad eller slet ikke har været inddraget.

Men et stort flertal af medarbejdere bliver bare ikke inddraget i at opstille mål for deres arbejde: Hele 71 procent af de ansatte har ifølge FTF’s undersøgelse slet ikke eller i lille grad været inddraget i at udvikle eller vælge de styringsredskaber, der bruges på vedkommendes arbejdsområde – heraf har 45 procent ’slet ikke’ været inddraget.
Hvis en reform af den offentlige sektor for en gangs skyld skal komme længere end snakken, er politikere og ledere nødt til at begynde at inddrage medarbejderne i, hvilke styringsredskaber, der skal bruges, mener Bente Sorgenfrey.
”Offentligt ansatte oplever, at styring faktisk understøtter deres arbejde, hvis de rette forudsætninger er til stede – nemlig at der er få, men meningsfulde mål, og at de selv har været inddraget i at udvikle og implementere styringsredskaberne. Derfor er det et kæmpe spild af ressourcer at så mange overhovedet ikke er inddraget”, siger hun.
Offentlig arbejdsgiver: Meningsløshed er et kæmpe problem 
Regionernes direktør, Adam Wolf, har i et interview med FTF tidligere kaldt det et ’kæmpe problem’, at mange fagprofessionelle oplever at have travlt med meningsløse opgaver:
”Det gør en kæmpe forskel, om man har travlt med noget meningsfuldt. Hvis bare ti procent af ens arbejdsopgaver opleves som meningsløse, så stresser det. I dag oplever mange fagprofessionelle, at en del af dét, de har travlt med, ikke giver mening. Sådan ser det ud indenfor sundhedsvæsenet, og sikkert også mange andre steder. Det er et kæmpe problem”.
 
Pilen peger på lederne, når det gælder om at målene får mening for medarbejderne. Det mener Michael Ziegler, formand for KL’s Løn- og Personaleudvalg.
"Det er helt nødvendigt at sætte mål. Det er det, der afgør, at vi kan tale om, hvor vi skal hen med udviklingen af vores velfærd, hvad borgerne skal have ud af det, og hvordan det skal gøres", siger Michael Ziegler.
De mål for, hvad vi skal opnå i den offentlige sektor, skal politikerne sætte, understreger han.
"Til gengæld er det ledernes opgave at omsætte målene, så de giver mening for medarbejderne og deres opgaveløsning – ligesom det er ledernes opgave at inddrage medarbejderne i, hvordan målene nås bedst muligt. Her har vi brug for medarbejdernes faglighed og erfaringer, hvis målene også skal gøre en forskel for borgerne", siger Michael Ziegler.

Han fremhæver projektet Fremfærd, hvor KL samarbejder med de faglige organisationer om at udvikle et koncept for medarbejderinddragelse.
"Vi er optaget af at skabe helhed og sammenhæng for borgerne på tværs af fagområder. Og det kræver i høj grad, at medarbejderne involveres, og at medarbejderne har et rum til sammen med borgerne at skabe den helhed og sammenhæng. Og så er det vigtigt, at de ledere, der er tæt på borgerne, bliver endnu bedre til at inddrage medarbejdernes perspektiv og formidle den faglige viden op gennem systemet. På den måde kommer politikernes mål til at afspejle virkeligheden for borgere og medarbejdere", siger Michael Ziegler.

Brug MED-systemet
Bente Sorgenfrey opfordrer politikere og ledende embedsmænd i hele den offentlige sektor til at sætte sig i spidsen for at få ryddet op i målmylderet. Og så opfordrer hun lederne på de enkelte arbejdspladser til at inddrage medarbejderne mere via samarbejdssystemet: MED-systemet i kommuner og regioner og samarbejdsudvalgene i staten.
”En udvikling af den offentlige sektor med færre målinger og regler og mere tid til kerneopgaven kan være en tung færge at sætte i gang. Her kan MED-systemet være en effektiv måde at kickstarte udviklingen på – det har vi set flere konkrete eksempler på ude i kommunerne”, siger Bente Sorgenfrey.