En kvindelig indkøbsassistent gik på barsel i august 2006 og vendte tilbage fra sin forældreorlov den 23. august 2007. Hun blev under sin barsels- og forældreorlov ikke indkaldt til en MUS- og lønsamtale, som normalt afholdes i løbet af foråret. Arbejdsgiveren anerkendte, at der herved var sket en krænkelse af ligebehandlingslovens § 4, hvorefter en arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. 
I løbet af foråret 2007 afholdt arbejdsgiveren MUS- og lønsamtaler med alle de ansatte, som ikke var på barsels- og forældreorlov, og i langt de fleste tilfælde resulterede samtalerne i månedlige lønstigninger, som i gennemsnit oversteg de 700 kr., som den kvindelige medarbejder havde rejst krav om under sagen. 
I marts 2008 havde kvinden en MUS- og lønsamtale med sin arbejdsgiver, som resulterede i, at kvinden pr. 1. marts 2008 fik en månedlig lønstigning på 700 kr. 
Ved brev af 30. maj 2008 opsagde arbejdsgiveren den kvindelige medarbejder med begrundelsen ”samarbejdsvanskeligheder”. Kvinden gjorde imidlertid gældende, at opsigelsen reelt var begrundet i, at hun havde fremsat krav om lige løn, jfr. ligelønslovens § 3, stk. 1. 
I to e-mails fremsendt i maj 2008 gav kvinden således udtryk for sin skuffelse dels over lønstigningen pr. 1. marts 2008, dels over ikke at være blevet indkaldt til MUS- og lønsamtale under sin barsels- og forældreorlov. Desuden fastholdt hun, at det var på grund af hendes barsel, at hun ikke var indstillet til mere i løn. 
Sagens udfald
Sø- og Handelsretten havde i 2010 tilkendt den kvindelige medarbejder en godtgørelse for usaglig afsked i henhold til funktionærlovens § 2b svarende til 1½ måneds løn samt en godtgørelse på 10.000 kr. i henhold til ligebehandlingslovens § 14, fordi hun ikke var blevet indkaldt til lønsamtale under sin barselsorlov. Derimod fandt Sø- og Handelsretten det ikke godtgjort, at afskedigelsen var sket i strid med ligelønsloven eller ligebehandlingsloven. 
Højesteret ændrede Sø- og Handelsrettens dom, idet man fandt, at den kvindelige medarbejder havde påvist sådanne faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at reglerne om lige løn er blevet krænket, fordi kvinden ikke fik en lønstigning pr. 1. september 2007, hvor hun vendte tilbage til sit arbejde efter forældreorlov, jfr. ligelønslovens § 6, stk. 2. 
I overensstemmelse med reglerne om delt bevisbyrde skulle arbejdsgiveren herefter bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Højesteret fandt ikke, at dette var sket, hvorfor den kvindelige medarbejder fik medhold i sin påstand om efterregulering af sin løn med virkning fra den 1. september 2007, jfr. ligelønslovens § 2, og efterreguleringsbeløbet blev fastsat til 700 kr. pr. måned. 
Arbejdsgiveren havde som anført anerkendt, at ligebehandlingslovens § 4 var blevet krænket, fordi medarbejderen ikke var blevet tilbudt en MUS- og lønsamtale under sin barsels- og forældreorlov.
Højesteret fandt, at kvinden derfor havde krav på en godtgørelse i henhold til ligebehandlingslovens § 14 – samt at en sådan godtgørelse kan tilkendes ved siden af efterregulering af lønnen i henhold til ligelønslovens § 2 – og kvinden blev tilkendt en godtgørelse på 10.000 kr. På det punkt stadfæstede Højesteret Sø- og Handelsrettens dom. 
Endelig fandt Højesteret det godtgjort, at opsigelsen af medarbejderen pr. 30. maj 2008 var begrundet i, at hun kort forinden havde fremsat krav om lige løn, jfr. de to e-mails. Arbejdsgiveren havde ikke løftet bevisbyrden for, at det modsatte skulle være tilfældet. Bevisførelsen gav således ikke anledning til at fastslå, at der forelå samarbejdsproblemer på opsigelsestidspunktet. Den kvindelige medarbejder blev derfor tilkendt en godtgørelse i henhold til ligelønslovens § 3, stk. 3, svarende til 6 måneders løn. 
FTF mener
En arbejdsgiver skal yde mænd og kvinder lige løn, herunder lige lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Det udgør en direkte eller indirekte forskelsbehandling i strid med ligelønslovens § 1, hvis en lønmodtager, der har barsels- eller forældreorlov, af denne grund bliver afskåret fra at få en lønforhøjelse. Dommen slår fast, at hvis lønmodtageren kan løfte sin del af bevisbyrden og påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at vedkommende som følge af barsels- eller forældreorloven er gået glip af en lønforhøjelse, skal arbejdsgiveren bevise, at dette ikke er tilfældet. Sker dette ikke, har lønmodtageren krav på en efterregulering af sin løn. 
Det er i den forbindelse uden betydning, om lønmodtagerens samlede løn er mindre end den samlede løn for sammenlignelige medarbejdere af modsat køn. Ligelønskrænkelsen kan godt ske for et enkelt lønvilkårs vedkommende. 
Afgørende er således (fortsat), om lønmodtageren er i stand til at påvise sådanne faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at denne som følge af barsels- eller forældreorlov er blevet forskelsbehandlet i relation til et (eller flere) lønvilkår – uanset, at lønnen forhandles individuelt på arbejdspladsen. 
Dommen fastslår endvidere, at der kan tilkendes en godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 14 ved siden af en efterregulering i medfør af ligelønslovens § 2. Der skal altså ikke tages hensyn til lønefterreguleringen i forbindelse med udmåling af godtgørelsen. 
Endelig udmåles godtgørelsen for uberettiget opsigelse i medfør af ligelønslovens § 3 til 6 måneders løn. I den konkrete sag havde den kvindelige indkøbsassistent lige knapt 8 års anciennitet på opsigelsestidspunktet, ligesom der henvises til forholdets karakter, jfr. ligelønslovens § 3, stk. 3.