Dansk oversættelse af ”European Social Partners Framework Agreement” indgået mellem BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP og EFS (og kontaktudvalget for EUROCADRES/CEC), juni 2020

Indledning

Der er mange aspekter af den digitale omstilling af økonomien, og den har store konsekvenser for arbejdsmarkedet, arbejdslivet og samfundet som helhed. Medlemsstaterne håndterer om­stillingen på mange forskellige måder. Dette skyldes forskellige samfundsmæssige og økono­miske forhold, forskellige arbejdsmarkedssystemer, fagretlige systemer, praksis og kollektive aftaler.

Den digitale omstilling medfører klare fordele for arbejdsgivere, arbejdstagere og jobsøgende i form af nye beskæftigelsesmuligheder, øget produktivitet, forbedringer af arbejdsforhold, nye muligheder for arbejdstilrettelæggelse og forbedringer af kvaliteten af tjenesteydelser og pro­dukter. Overordnet set kan den med de rette strategier skabe øget beskæftigelse og fasthol­delse af arbejdspladser.

Med omstillingen følger også udfordringer og risici for arbejdstagerne og virksomhederne, eftersom nogle opgaver vil forsvinde, og flere vil ændres. Dette kræver, at man foregriber for­andringerne, og at der opnås de nødvendige kompetencer for, at arbejdstagere og virksomheder kan få suc­ces i den digitale tidsalder.

Der er også udfordringer i forbindelse med arbejdets tilrettelæg­gelse, arbejdsvilkår, balancen mellem arbejdsliv og familieliv og tilgængeligheden af teknologi, herunder infrastruktur, på tværs af økonomien og regioner. Det er også nødvendigt med en sær­lig tilgang for SMV’er med henblik på at omfavne digitaliseringen på en måde, som er tilpasset til deres specifikke omstændigheder.

Eftersom gevinsterne ikke kommer per automatik, skal vi tilpasse vores arbejdsmarkedssystemer, uddannelsessystemer og sociale sikringssystemer med henblik på at sikre os, at omstillingen bliver til gavn for både arbejdsgivere og arbejdstagere.

EU og de nationale regeringer har en vigtig rolle i forbindelse med at sikre, at rammebetingelserne gør det muligt for og støtter arbejdsgivere og arbejdstagere i at gribe mulighederne og give dem plads til at finde passende løsninger på udfordringerne.

I den forbindelse er det vigtigt at holde sig for øje, at parterne bedst selv kender de faktiske forhold, og hvilke tiltag der er nødvendige med henblik på, at både virksomheder og arbejdstagere får gavn af dem.

Det er også vigtigt at tage højde for miljø- og klimapåvirkninger.

Ydermere er det nødvendigt, at arbejdsgiverne, arbejdstagerne og deres repræsentanter påta­ger sig en fælles forpligtelse til at udnytte mulighederne og håndtere udfordringerne ved en partnerskabstilgang med respekt for de forskellige roller, som de involverede parter har.

Denne rammeaftale repræsenterer de europæiske tværsektorielle arbejdsmarkedsparters[1] fæl­les forpligtelse til at drage størst mulig nytte af fordelene og håndtere udfordringerne i forbindelse med digitali­seringen af arbejdslivet.

Formål

Formålet med denne rammeaftale er at:

  • Højne opmærksomheden omkring og forbedre arbejdsgiveres, arbejdstageres og deres re­præsentanters kendskab til de muligheder og udfordringer i arbejdslivet, der følger med den digitale omstilling
  • Skabe en handlingsorienteret ramme med henblik på at tilskynde, vejlede og hjælpe ar­bejdsgivere, arbejdstagere og deres repræsentanter til at udforme tiltag og initiativer, der sigter på at få del i mulighederne og håndtere udfordringerne, idet der tages højde for eksisterende tiltag, fremgangsmåder og kollektive aftaler
  • Opfordre til en partnerskabsorienteret tilgang mellem arbejdsgivere, arbejdstagere og deres repræsentanter
  • Støtte udviklingen af en tilgang til integrering af digital teknologi i ar­bejdslivet, hvor mennesket er i centrum, med henblik på at støtte/hjælpe arbejdstagere og øge produktiviteten.

Ved at:

  • Skitsere en fælles dynamisk og cirkulær proces, som tager højde for de forskellige aktø­rers forskellige roller og ansvar, og som kan skræddersyes til de forskellige nationale, sek­torspecifikke og/eller erhvervsmæssige forhold, arbejdsmarkedssystemer, job og digitale teknologier/værktøjer
  • Fremhæve konkrete tilgange, tiltag og foranstaltninger, som arbejdsgivere, arbejdstagere og deres repræsentanter kan bruge alt efter deres specifikke behov og omstændigheder med henblik på at håndtere områder som kompetencer, arbejdets tilrettelæggelse og ar­bejdsforhold.

Anvendelsesområde

Denne selvstændige rammeaftale er indgået mellem de europæiske tværsektorielle arbejds­markedsparter og omfatter hele EU/EØS.

Den dækker alle arbejdstagere og arbejdsgivere i den offentlige og den private sektor samt alle økonomiske aktiviteter, herunder brug af online platforme, hvor der finder et ansættelsesfor­hold sted, som defineret på nationalt plan.

Når der henvises til ”virksomheder” i denne aftale, menes der organisationer fra den private og den offentlige sektor.

Når der henvises til ”arbejdstagerrepræsentanter” i denne aftale, skal fagforeningens repræsen­tanters særlige rettigheder anerkendes i overensstemmelse med national lovgivning og praksis.

For at opnå en bedre forståelse af processen kan de begreber, der bruges i den, inddeles i følgende bredt anerkendte kategorier:

En partnerskabsproces mellem arbejdsgivere og arbejdstager­repræsentanter

Bør tages i betragtning:

Det overordnede mål er at opnå en konsensusorienteret omstilling via en vellykket integration af digitale teknologier på arbejdspladsen og ved at høste mulighederne af denne såvel som at fo­rebygge og minimere risici for både arbejdstagere og arbejdsgivere og sikre det bedst mulige udfald for både arbejdsgivere og arbejdstagere.

En række forskellige områder spiller en rolle eller bør tages med i betragtning. Det foreslås at anvende en bred og tværfaglig tilgang, som inddrager de relevante elementer på arbejdsplad­sen.

De fleste af disse emner er indbyrdes forbundne og bør ikke behandles separat.

Det er nødvendigt at skræddersy tilgangen til virksomhedernes størrelse og tage højde for for­skellige situationer eller omstændigheder. Imidlertid er der nogle kendetegn, som er fælles for alle virksomheder uafhængigt af deres størrelse.

For at komme i mål er det vigtigt, at arbejdsgivere, arbejdstagere og deres repræsentanter sammen forpligter sig til en proces, der forvaltes i fællesskab.

En aftalt og fælles forvaltet dynamisk og cirkulær proces er en passende frem­gangsmåde for implementeringen af aftalen under iagttagelse af de forskellige ak­tørers roller/ansvarsområder, herunder arbejdstagerrepræsentanterne.

Tilstedeværelsen af eller indførelse af digital teknologi eller værktøjer har en indvirkning på flere områder, der ofte er nært forbundne. Disse emner fremgår af diagrammet:

  • Arbejdets indhold og kompetencer
  • Arbejdsvilkår (ansættelsesvilkår, balance mellem arbejdsliv og familieliv)
  • Arbejdsvilkår (arbejdsmiljø, sundhed og sikkerhed)
  • Relationer på arbejdspladsen
  • Arbejdets tilrettelæggelse.

Under de forskellige trin i processen er det nødvendigt at drøfte og tage alle disse områder i be­tragtning.

I forhold til de ovennævnte områder bør følgende emner også drøftes og tages i betragtning som del af processen:

  • Digitale kompetencer og sikkerhed i ansættelsen
  • Vilkår for at være kontaktbar og ikke-kontaktbar
  • Kunstig intelligens (AI) og garanti for princippet om menneskelig kontrol
  • Respekt for menneskelig værdighed samt overvågning.

Digitale teknologier eller værktøjer kan også anvendes/introduceres med henblik på at for­bedre disse områder (fx gennem bedre tilrettelæggelse af arbejdet, kommunikation, flere læ­ringsmuligheder, forbedrede relationer på arbejdspladsen, bedre balance mellem arbejdsliv og familieliv samt ligestilling mellem kønnene).

Stadier i processen

  • Det første stadie ”Fælles udforskning / forberedelse / understøttelse – tillidsska­belse” drejer sig om at udforske, skabe kendskab til og etablere det rigtige grundlag og den rigtige atmosfære af tillid med henblik på åbent at diskutere mulighederne og udfor­dringerne/risiciene ved digitaliseringen og deres indvirkning på arbejdspladsen samt mu­lige tiltag og løsninger.
  • Det andet stadie ”Fælles kortlægning / regelmæssig vurdering / analyse af mu­ligheder og udfordringer” er en kortlægningsøvelse, der ser på emneområderne i for­hold til fordele og muligheder, (hvordan vellykket integration af digital teknologi kan gavne arbejdstagere og virksomheder), og i forhold til udfordringer/risici. Mulige tiltag og initiati­ver defineres også på dette stadie. SMV’er kan have brug for ekstern rådgivning/støtte.
  • Det tredje stadie ”Fælles overblik over situationen og vedtagelse af strategier for den digitale omstilling” er resultatet af ovennævnte skridt. Det handler om at have en grundlæggende forståelse for muligheder og udfordringer/risici, de forskellige elementer og deres indbyrdes forhold samt at blive enige om digitale strategier, der opstiller mål for virksomheden fremadrettet.
  • Det fjerde stadie ”Vedtagelse af relevante foranstaltninger / tiltag” er baseret på det fælles overblik over situationen. Det indbefatter:
    • Muligheden for at teste/afprøve de tænkte løsninger
    • Opstilling af prioriteringer
    • Timing, implementering i fortløbende tidsafgrænsede faser
    • Tydeliggørelse/definition af ledelsens, arbejdstagernes og deres repræsentanters roller
    • Ressourcer
    • Ledsageforanstaltninger såsom (ekspert)støtte, overvågning etc.
  • Det femte stadie ”Regelmæssig fælles overvågning, opfølgning, læring og evalue­ring” er der, hvor cirklen bliver fuldendt med en fælles vurdering af, hvor effektive tilta­gene er og en debat om, hvorvidt yderligere analyser, oplysningskampagner, understøt­telse eller tiltag er nødvendige.

Arbejdstagerrepræsentanterne vil få de faciliteter og den information stillet til rådighed, som er nødvendig med henblik på effektivt at tage del i de forskellige stadier i processen.

Tilpasning

Selvom de forskellige skridt i processen vil forblive identiske, bør denne proces være tilpasset de forskellige nationale, sektorspecifikke og/eller individuelle virksomheders situationer og ar­bejdsmarkedssystemer ved at tilpasse de værktøjer, der bruges i processen og indholdet og/eller de personer/eksperter, der er involveret. Det muliggør en tilgang, som er relevant for forskellige job, virksomheder og sektorer.

Aftalen anerkender, at man allerede har indført en bred vifte af digitale værktøjer, uddannel­sesforløb og fælles procedurer, og i nogle tilfælde er det arbejdsmarkedets parter, som har indført dem.

Derfor bør disse eksisterende værktøjer og procedurer tages i betragtning i den “fælles kortlægning / regelmæssige vurdering / analyse”. Og der, hvor man er bekymret for ind­virkningerne på arbejdsforhold og arbejdsmiljø, som kræver øjeblikkelig handling, der skal der handles.

Det er i arbejdsgivernes og arbejdstagernes interesse at tilpasse arbejdets tilrettelæggelse, hvor dette er nødvendigt, til den igangværende ændring af arbejdsmønstre, der følger af bru­gen af digitale arbejdsværktøjer.

Denne tilpasning bør finde sted med respekt for arbejdsta­gernes interesser og arbejdsgivernes ledelsesret i forbindelse med arbejdets tilrettelæggelse på virksomhedsplan.

1. Digitale kompetencer og sikring af arbejdspladser

Hovedformål og succesfaktor

Hovedformålet er at forberede vores nuværende og fremtidige arbejdsstyrke og virksomheder ved at give dem de rigtige kompetencer gennem af kontinuerlig læring med henblik på at høste mulighederne og håndtere udfordringerne ved den digitale omstilling af arbejdslivet.

Arbejdsmarkedsparternes fælles interesser

De udfordringer og muligheder, som digitaliseringen medfører, betyder, at arbejdsmarkedets parter har en fælles interesse i at lette adgangen til effektiv uddannelse og opkvalificering af høj kvalitet med respekt for diversiteten og fleksibiliteten i uddannelsessystemerne, som varierer alt efter de forskellige arbejdsmarkedssystemer.

Dette forudsætter, at arbejdsgi­verne forpligter sig til at bruge den digitale teknologi positivt, idet de søger at forbedre inno­vation og produktivitet med henblik på virksomhedernes langsigtede sundhed og arbejdsstyr­kens ansættelsessikkerhed og bedre arbejdsforhold.

Dette skal kombineres med arbejdstager­nes tilsagn om at støtte virksomhedernes vækst og succes og anerkende den digitale teknolo­gis potentielle rolle, hvis virksomhederne skal forblive konkurrencedygtige i en moderne ver­den.

Identifikation af kompetencebehov er en nøgleudfordring

Det er en stor udfordring for arbejdsmarkedets parter at afgøre, hvilke (digitale) kompetencer og ændringer af processer, der er nødvendige med henblik på at introducere og tilrettelægge passende uddannelsestiltag. Dette gælder på nationalt-, sektor- og virksomhedsplan i overens­stemmelse med de forskellige nationale arbejdsmarkedssystemer.

Hovedelementer:

  • Arbejdsgivere og arbejdstagere har en fælles interesse i, men et forskelligt ansvar for at bidrage til at opkvalificere og omskole med henblik på at skabe succesfulde virksomheder, offentlige ydelser af høj kvalitet og en arbejdsstyrke, der har de rigtige kompetencer.
  • Arbejdsmarkedets parter skal på et passende niveau sammen med HR-chefer, linjechefer, arbejdstagerre­præsentanter og (europæiske) samarbejdsudvalg skal involveres i at; motivere de ansatte til at deltage i uddannelse, skabe rammerne for åben kommunikation, information, høring og deltagelse i overensstemmelse med de nationale arbejdsmarkedssystemer. Dette bør fremmes i forbindelse med alle trin i opkvalificeringsprocessen.
  • Arbejdsmarkedets parter kan spille en understøttende rolle for virksomhederne i forbin­delse med deres tiltag for at udforme uddannelsesplaner med henblik på at imødekomme igangværende og fremtidige ændringer. Der bør tages hensyn til SMV’ernes særlige behov for støtte.
  • Alt afhængig af hvilken slags digitale værktøjer der indføres, og af den specifikke nationale sektors og virksomheds situation, vil det være nødvendigt med en række kompetencer, som indebærer og kombinerer tekniske, sektorspecifikke og en række tværgående og bløde kompetencer, såsom problemløsningskapacitet, kritisk tænkning, samarbejdsevner og kommunikationsfærdigheder, vil medskabelse og kreativitet være nødvendige for ar­bejdsstyrken.  Samtidig vil menneskelige og sociale kompetencer som personaleledelse, følelsesmæssig intelligens og dømmekraft skulle udvikles yderligere og forbedres.
  • Idet man tager højde for den hast, hvorved der sker ændringer på arbejdsmarkedet, er intelligente værktøjer – såsom foranstaltninger til foregribelse af behovet for nye færdig­heder – og en jævnlig vurdering af arbejdstagernes eksisterende kompetencer som del af en tilgang til livslang læring, ekstremt relevante med henblik på den korrekte identificering af fremtidige kompetencebehov og med henblik på at vælge de rigtige uddannelsesforanstaltninger i tæt samarbejde med arbejdstagerrepræsentanter.
  • En omstilling til en reel læringskultur i samfundet og i virksomhederne og en mobilisering af medarbejdernes positive holdning til forandringer er afgørende med henblik på at gøre den digitale omstilling til en mulighed, hvorved engagement, kreativitet og løs­ningsorienterede metoder bliver kernen i arbejdsmarkedets parters tilpasningsindsats, alt imens mulige risici samtidig minimeres.

Fremme af strategier for den digitale omstilling, der understøtter beskæftigelsen

Aftalen opfordrer arbejdsmarkedets parter på passende niveau og virksomhederne til at intro­ducere strategier for den digitale omstilling igennem en partnerskabstilgang med henblik på at stræbe efter de følgende mål:

  • Fremme af nye muligheder for beskæftigelse for arbejdstagere i virksomheder, og mere bredt mel­lem virksomheder og sektorer, gennem investeringer i kompetencer, som sikrer ajourfø­ring af kompetencer og arbejdsstyrkens løbende jobparathed og virksomhe­dernes robusthed.
  • Tilvejebringe betingelserne for den digitale omstilling af virksomheder, som fører til jobskabelse, herunder arbejdsgivernes forpligtelse til at indføre teknologi på en måde, så den gavner beskæftigelsen, produktiviteten og arbejdets indhold og forbedrer arbejdsfor­holdene.

En delt analyse af og fælles forpligtelse til handling skal understøttes af strukturer i den sociale dialog, der indbefatter arbejdstager- og arbejdsgiverrepræsentanter med henblik på at vur­dere og identificere de uddannelsesbehov, der er forbundet med digitalisering, for virksomhe­den eller sektoren og den tilhørende arbejdsstyrke. Disse kan være hårde eller bløde kompe­tencer, som defineres i en aftalt uddannelsestilgang.

Tiltag, der bør overvejes, indbefatter:

  • Begge parters forpligtelse til at opkvalificere eller omskole med henblik på at løse virksom­hedens digitale udfordringer.
  • Adgang til og tilrettelæggelse af uddannelse i overensstemmelse med forskellige nationale arbejdsmarkedssystemer og uddannelsespraksis og under hensyntagen til arbejdsstyrkens mangfoldighed, fx i form af uddannelsesfonde/sektorfonde, uddannelseskonti, kompeten­ceudviklingsplaner og uddannelsesvouchere. Uddannelsestilbud bør præcisere betingel­serne for deltagelse, herunder betingelserne for varighed, økonomiske aspekter og ar­bejdstagernes forpligtelse.
  • Hvis en arbejdsgiver beder en ansat om at deltage i jobrelateret uddannelse, der er di­rekte forbundet med virksomhedens digitale omstilling, skal arbejdsgiveren betale for den i overensstemmelse med overenskomst eller national praksis. Denne uddannelse kan finde sted internt eller eksternt og skal finde sted på et aftalt tidspunkt, der passer for både arbejdsgi­ver og arbejdstager, og i arbejdstiden, hvor dette er muligt. Hvis uddannelsen finder sted uden for arbejdstiden, bør en passende kompensation aftales.
  • Fokus på kvalitet og effektiv uddannelse: Dette vil sige at tilbyde adgang til relevant ud­dannelse, der svarer til de identificerede uddannelsesbehov, som arbejdsgiveren og ar­bejdstageren måtte have. I denne sammenhæng er det et centralt aspekt af den digitale omstilling at uddanne arbejdstagere og hjælpe dem med bedst muligt at anvende de digitale teknologier, som indføres.
  • Uddannelsestiltag, der giver kompetencer, som kan understøtte mobiliteten mellem og in­den for forskellige sektorer.
  • Interne og eksterne ordninger for validering af uddannelse.
  • Ordninger såsom nedsat arbejdstid, der kombinerer en arbejdstidsforkortelse med uddan­nelse under veldefinerede omstændigheder.

Arbejdsmarkedets parter bør overveje tiltag på passende niveau med henblik på at sikre, at beskæftigelseseffekten imødegås og styres i digitale omstillingsstrategier, der støtter fasthol­delse og skabelse af beskæftigelse.

Det er afgørende, at digital teknologi indføres efter rettidig høring af arbejdstagerne og deres repræsentanter inden for rammerne af det fagretslige sy­stem, så man opbygger tillid til processen. Et af målene med strategierne for den digitale om­stilling er at undgå jobtab og skabe nye muligheder, herunder ved at se på ændringer i jobind­holdet.

Der bør være strategier, der sikrer, at både virksomheden og den ansatte drager fordel af indførelsen af digital teknologi, fx arbejdsforhold, innovation, produktivitet og andel i pro­duktivitetsforbedringer, kontinuitet i produktionen og jobparathed. Strategierne er baseret på et fælles tilsagn fra arbejdsmarkedets parter om:

  • Omskoling og opkvalificering, så arbejdstagerne kan skifte til nyoprettede job eller tilpasse sig til job med ændret jobindhold i virksomheden under aftalte vilkår
  • Ændringer i jobindhold med henblik på, at arbejdstagere kan blive i virksomheden i en ny rolle, hvis nogle af deres opgaver forsvinder på grund af den digitale teknologi
  • Ændringer i arbejdets tilrettelæggelse, hvor dette er nødvendigt for at tage højde for æn­drede opgaver, roller eller kompetencer
  • En ligestillingspolitik med det formål at sikre, at digital teknologi kommer alle arbejdsta­gere til gode. Hvis digital teknologi bidrager til ulighed, for eksempel mellem mænd og kvinder, bør dette adresseres af arbejdsmarkedets parter.

2. Vilkår for at være kontaktbar og ikke-kontaktbar

Det er i arbejdsgivernes og arbejdstagernes interesse at tilpasse arbejdets tilrettelæggelse, hvor dette er nødvendigt, til den igangværende omstilling af arbejdsmarkedet, der skyldes brugen af digitale arbejdsværktøjer.

Arbejdet med at skabe klarhed over de legitime forvent­ninger til arbejdstagerne, når de bruger disse værktøjer, kan understøttes af kollektive forhand­linger på passende niveau i medlemsstaterne.

Tilstedeværelsen eller indførelsen af digitale værktøjer på arbejdspladserne kan give mange nye muligheder og mulighed for at indrette arbejdet på en fleksibel måde til gavn for arbejdsgivere og arbejdstagere. Samtidig kan det medføre risici og udfordringer i forhold til adskillelse af arbejdstid og fritid – både i og uden for arbejdstiden.

Det er arbejdsgiverens pligt at sikre arbejdstagernes sundhed og sikkerhed i alle forhold, der er forbundet med arbejdet.  For at undgå mulige negative indvirkninger på arbejdstagerens sundhed og sikkerhed samt virksomhedens drift bør fokus være på forebyggelse.

Forebyggelse er kendetegnet ved en kultur, hvor arbejdsgivere og arbejdstagere aktivt deltager i at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø gennem et system af fastsatte rettigheder, ansvar og pligter, og hvor forebyggelsesprincippet har højeste prioritet.

Tiltag, der bør overvejes, indbefatter:

  • Uddannelses- og oplysningstiltag
  • Overholdelse af regler for arbejdstid, hjemmearbejde og mobilt arbejde
  • Relevante foranstaltninger med henblik på at sikre overholdelse
  • Vejledning og information til arbejdsgivere og arbejdstagere om, hvordan man overholder regler for arbejdstid, hjemmearbejde og mobilt arbejde, herunder hvordan man anvender digitale værktøjer som fx e-mails, herunder risiciene ved at være alt for kontaktbar, især af hensyn til sundhed og sikkerhed
  • Tydelighed omkring politikker og/eller aftalte regler for brugen af digitale værktøjer til pri­vat brug i arbejdstiden
  • Tilsagn fra ledelsen om at skabe en kultur, hvor man undgår kontakt uden for arbejdstiden
  • Arbejdets tilrettelæggelse og arbejdsbelastning, herunder antallet af ansatte, er nøgle­aspekter, som skal identificeres og evalueres under ét
  • Opnåelsen af en organisations målsætninger bør ikke være betinget af, at man er tilgæn­gelig efter endt arbejdstid. Arbejdstageren er ikke forpligtet til at være kontaktbar for arbejdsgiveren efter endt arbejdstid ud over det, som er fastsat i henhold til arbejds­tidslovgivning og arbejdstidsbestemmelser i kollektive aftaler og kontraktforhold.
  • Og i forbindelse med ovenstående punkt skal der være kompensation for overtidsarbejde
  • Varslings- og støtteprocedurer i en kultur, hvor man ikke fokuserer på tildeling af skyld, men på løsninger, og sikring af arbejdstagerne mod negative konsekvenser ved ikke at være kontaktbare
  • Regelmæssig dialog mellem ledere og arbejdstagere og/eller deres repræsentanter vedrørende arbejdsbyrden og arbejdsprocesser
  • Varslings- og støtteprocedurer
  • Forebyggelse af isolation på arbejdspladsen.

3. Kunstig intelligens (AI) og garanti for princippet om menneskelig kontrol

Kunstig intelligens (AI) vil have en betydelig indvirkning på fremtidens arbejdsmarked. I dag er de fleste virksomheder i Europa stadig kun i de indledende faser, når det kommer til brugen af nye AI-baserede muligheder for at optimere arbejdsprocesser eller skabe nye forretnings­modeller.

På nuværende tidspunkt er det afgørende at udforske mulighederne for brugen af AI eller maskinindlæringssystemer med henblik på at opnå økonomisk succes og gode arbejdsfor­hold.

Trods det at AI-systemer og løsninger rummer et værdifuldt potentiale til at øge virksomhe­dernes produktivitet og de ansattes trivsel samt en bedre fordeling af opgaver mellem menne­sker, forskellige dele af virksomheden og mellem mennesker og maskiner, er det også vigtigt at sikre sig, at AI-systemer og løsninger ikke er til fare for, men tvært imod styrker den men­neskelige inddragelse og kapacitet på arbejdspladsen. 

Denne selvstændige rammeaftale mellem arbejdsmarkedets parter i Europa udstikker en ret­ning og principper for, hvordan og under hvilke omstændigheder, AI indføres på arbejdsmar­kedet.

Menneskets kontrol med maskiner og kunstig intelligens bør garanteres på arbejdspladsen og bør understøtte brugen af robotteknologi og applikationer med kunstig intelligens samtidig med, at sikkerhedskontroller overholdes og efterleves.

Pålidelig AI skal have tre komponenter, som skal være til stede gennem hele systemets leve­tid, og som skal overholdes, når den indsættes i arbejdslivet:

  • Den bør være lovlig, fair, gennemsigtig, tryg og sikker, og den skal leve op til alle lovkrav og bestemmelser samt grundlæggende rettigheder og regler om ikke-diskriminering
  • Den bør overholde aftalte etiske standarder, sikre overholdelse af EU’s grundlæggende menneskerettigheder, ligestilling og andre etiske principper
  • Den bør være robust og bæredygtig – både fra et teknisk og et socialt perspektiv. Selv med de bedste hensigter kan AI forårsage utilsigtet skade.

Arbejdsmarkedets parter på virksomhedsniveau og andre passende niveauer bør proaktivt ud­forske AI’s og den digitale teknologis potentiale til at øge virksomhedens produktivitet og de ansattes trivsel, herunder en bedre fordeling af opgaver, styrket kompetenceudvikling og ar­bejdskapacitet og begrænsning af skadelige arbejdsforhold.

De potentielle spændinger mellem individets selvbestemmelsesret, forebyggelse af skade, fair­ness og åbenhed om beslutningstagning, bør anerkendes og håndteres.

Tiltag, der bør overvejes, indbefatter:

  • Anvendelse af AI-systemer bør:
    • Være i overensstemmelse med princippet om menneskelig kontrol.
    • Være sikkert, dvs. forebygge skade. Der bør foretages en risikovurdering, herunder mu­ligheder for at forbedre sikkerheden og forebygge skader på menneskets fysiske inte­gritet, psykologiske sikkerhed, bekræftelsesbias eller kognitive tilstand.
    • Følge fairness-princippet som fx sikrer, at arbejdstagere og grupper ikke udsættes for bias og diskriminering
    • Være gennemsigtig og forklarlig samt genstand for effektivt tilsyn. Graden af åbenhed afhænger af kontekst, alvorlighed og konsekvenser. Der skal være kontroller med henblik på at forebygge fejlagtigt output fra AI
  • I situationer hvor AI-systemer anvendes i HR-procedurer, såsom rekruttering, evaluering, forfremmelse og afskedigelse og præstationsanalyse, skal gennemsigtighed sikres gennem tilvejebringelse af information. Desuden skal en berørt medarbejder kunne an­mode om menneskelig indgriben og/eller bestride afgørelsen samt test af AI-resultater
  • AI-systemer bør udformes og drives i overensstemmelse med eksisterende lovgivning, her­under Persondataforordningen (GDPR), som sikrer arbejdstagernes privatliv og værdighed.

4. Respekt for menneskelig værdighed samt overvågning

Digital teknologi og AI-overvågningssystemer samt databehandling skaber mulighed for at sikre arbejdsmiljø og sunde og sikre arbejdsforhold og forbedrer virksomheders effektivitet.

Samtidig indebærer de dog risici for at kompromittere med den menneskelige værdighed, især i tilfælde af personlig overvågning. Dette kan medføre en forringelse af arbejdstagernes arbejdsforhold og trivsel.

Dataminimering og gennemsigtighed kombineret med klare regler for behandlingen af person­data minimerer risikoen for nærgående overvågning og misbrug af persondata.

Persondataforordningen opstiller regler for behandlingen af arbejdstageres persondata i en be­skæftigelsesmæssig kontekst, som skal overholdes.

Aftaleparterne henleder opmærksomheden på Persondataforordningens artikel 88, der henvi­ser til mulighederne for via kollektive overenskomster at fastsætte mere speci­fikke bestemmelser til at sikre beskyttelse af rettighederne og frihedsrettighederne i forbin­delse med behandling af arbejdstageres personoplysninger i ansættelsesforhold.

Tiltag, der bør overvejes, indbefatter:

  • At sætte arbejdstagerrepræsentanterne i stand til at adressere spørgsmål, der relaterer sig til data, samtykke, privatlivsbeskyttelse og overvågning
  • At man altid sammenkæder dataindsamling med et konkret og gennemsigtigt formål. Data bør ikke indsamles og opbevares, bare fordi det er muligt med henblik på et eventuelt fremtidigt og ikke nærmere defineret formål
  • At tildele arbejdstagerrepræsentanter faciliteter og (digitale) værktøjer, fx digitale opslags­tavler, så de kan opfylde deres forpligtelser i en digital tidsalder.

Implementering og opfølgning

Denne rammeaftale er et selvstændigt initiativ og er et resultat af forhandlinger mellem ar­bejdsmarkedets parter i EU som del af deres sjette flerårige arbejdsprogram for 2019-2021.

I medfør af traktatens artikel 155 forpligter denne selvstændige europæiske rammeaftale med­lemmerne af BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP og EFS (og kontaktudvalget for EUROCAD­RES/CEC) til at fremme og implementere værktøjer og tiltag, hvor dette er nødvendigt på nationalt plan, sektorniveau og/eller i enkeltvirksomheder, efter de fremgangsmåder og den praksis, som er særegen for arbejdsmarkedets parter i medlemsstaterne og EØS-landene.

De underskrivende parter opfordrer også deres medlemsorganisationer i kandidatlandene til at im­plementere denne aftale. Implementeringen af denne aftale vil gennemføres inden for tre år ef­ter underskrivningen af denne aftale.

Implementeringsprocessen bør fremme vedtagelsen af foranstaltninger, der er bæredygtige, og deres effektivitet skal evalueres af arbejdsmarkedets parter på passende niveau.

Arbejdsmarkedets parter bør gøre brug af deres nationale erfaringer i forbindelse med imple­menteringen af tidligere selvstændige aftaler mellem arbejdsmarkedets parter i EU.

Medlemsorganisationerne vil rapportere om implementeringen af denne aftale til Udvalget for Den Sociale Dialog. I de første tre år efter underskriftsdatoen for denne aftale vil Udvalget for Den Sociale Dialog forberede en årlig tabel, hvori den fortløbende implementering af aftalen vil blive opsummeret.

En fuldstændig rapport over de gennemførte implementeringstiltag vil blive forberedt af Udvalget for Den Sociale Dialog.

Hvis der ikke efter fire år er sket nogen rapporte­ring og/eller implementering og efter en evaluering og støtte fra Udvalget for Den Sociale Dia­log, vil arbejdsmarkedets parter i EU lancere fælles tiltag i samarbejde med de nationale ar­bejdsmarkedsparter i de pågældende lande med henblik på at identificere den bedste vej frem i forhold til at implementere denne rammeaftale i den nationale kontekst.

De underskrivende parter vil evaluere og gennemgå aftalen på et hvilket som helst tidspunkt efter de fem år, der følger ef­ter underskrift af aftalen, hvis en af parterne anmoder om det.

Ved spørgsmål vedrørende indholdet af denne aftale kan de involverede medlemsorganisatio­ner enkeltvis eller samlet henvise til de underskrivende parter, som samlet eller enkeltvis vil svare. Ved implementering af denne aftale vil de underskrivende parter undgå at pålægge SMV’er unødvendige byrder.

Implementeringen af denne aftale udgør ikke gyldig grund til at reducere det generelle beskyttelsesniveau for arbejdstagere inden for aftalens område. Denne aftale tilsidesætter ikke arbejdsmarkedets parters ret til på passende niveau, herunder på europæisk niveau, at indgå aftaler, der tilpasser og/eller supplerer nærværende aftale på en måde, der tager højde for de specifikke behov, som de pågældende parter måtte have.


[1] BusinessEurope, SMEunited, CEEP og EFS (og samarbejdskomitéen EUROCADRES/CEC).