Personer med nedsat arbejdsevne kan blive ansat i et fleksjob, hvor det offentlige bidrager med et tilskud til lønnen. Det er jobcenteret i kommunen, der bevilliger fleksjob. Kriterierne for at blive godkendt til et fleksjob er, at den nedsatte arbejdsevne er varig og væsentlig samt at personen ikke kan opnå eller fastholde beskæftigelse på normale vilkår på arbejdsmarkedet. Arbejdsgiveren betaler kun medarbejderen i fleksjob for de timer, der bliver præsteret på arbejdspladsen. Hertil kommer et løntilskud fra kommunen, som beregnes ud fra lønnens størrelse. 
Før den nye fleksjobreform trådte i kraft var det meget almindeligt, at en medarbejder, der opfyldte kravene for at få et fleksjob, fik tilbudt et sådant job på den samme arbejdsplads, som medarbejderen var ansat på inden den nedsatte arbejdsevne kunne konstateres. Den ordning var de kronisk syge medarbejdere glade for, da det er langt nemmere og mere betryggende at kunne blive ansat på den hidtidige arbejdsplads, hvor ledere og kolleger har kendt én gennem mange år. Men sådan er reglerne desværre ikke mere.
Med de nye fleksjobregler ønsker regeringen at virksomhederne påtager sig et større socialt og samfundsmæssigt ansvar. Derfor er der indført nye regler for, hvornår man kan ansættes i et fleksjob på hidtidig arbejdsplads, – de såkaldte fastholdelsesfleksjob.
Nye lovkrav for fastholdelsesfleksjob
De nye betingelser for at blive ansat i et fastholdelsesfleksjob er således:
Det er en betingelse for at blive ansat i fleksjob på den hidtidige arbejdsplads, at personen har haft 12 måneders forudgående ansættelse under overenskomstens sociale kapitler eller på særlige vilkår på arbejdspladsen.
Der skal være indgået en skriftlig aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder. Tidspunktet for indgåelse af aftalen skal fremgå af ansættelseskontrakten.
Den skal også indeholde oplysninger om, hvilke funktioner der er svære for medarbejderen at udføre og hvilke konkrete skånehensyn der er aftalt.
Det skal dokumenteres, at der er gjort et reelt forsøg på at etablere et vedvarende ustøttet job efter de sociale kapitler eller på særlige vilkår.
Disse krav betyder, at virksomhederne skal have et nyt fokus på medarbejdere med langvarigt sygefravær. Ledere, tillidsrepræsentanter og faglige organisationer skal være opmærksomme på, hvornår en langvarig sygefraværsperiode, – eller mange kortere perioder, kan resultere i en varig og væsentlig nedsat arbejdsevne, hvor den syge medarbejder ikke kan fastholdes på fuld tid og/eller på ordinære vilkår.
Fastholdelse ved ansættelse efter de sociale kapitler i overenskomster eller på særlige vilkår
Når man ansættes efter de sociale kapitler i overenskomsterne eller på særlige vilkår betragtes ansættelsen som et job på ordinære vilkår uden løntilskud fra det offentlige. Det betyder, at det er op til den enkelte virksomhed eller ansættelsessted at vurdere, hvilke løn- og arbejdsvilkår man vil tilbyde medarbejderen med nedsat arbejdsevne i de 12 måneder, der er karensperiode, indtil medarbejderen evt. kan få bevilliget et fleksjob med ansættelse på virksomheden.
Anbefalinger til ledere og tillidsrepræsentanter, der vil give medarbejdere en hjælpende hånd, når arbejdsevnen svigter:

  • Der bør være lokalt formulerede retningslinjer for ansættelse på særlige vilkår, når en medarbejder får problemer med helbredet og af den grund ikke kan fortsætte på de hidtidige løn- og ansættelsesvilkår, så man ikke står helt på bar bund og er uforberedt når den situation opstår. Arbejdspladsens sociale ansvar bør indføjes i den personalepolitiske værktøjskasse, der forinden er behandlet i virksomhedens samarbejdsudvalg.
  • Vær opmærksom på at kontakte langvarigt syge medarbejdere på et tidligt tidspunkt og få en samtale om medarbejderens egne forventninger og overvejelser om mulighederne for at vende helt eller delvist tilbage.
  • Det vil altid være meningsfuldt at anbefale alle medarbejdere at kontakte den faglige organisation og at inddrage tillidsrepræsentanten ved indgåelse af en ny aftale på grund af svigtende helbred.
  • Hvis der bliver tale om ansættelse efter de sociale kapitler eller på særlige vilkår, skal der indgås en skriftlig aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder. De 12 måneders ansættelse regnes fra det tidspunkt, hvor den skriftlige aftale er trådt i kraft. I aftalen skal også indgå dokumentation for, at der forinden har været gjort et reelt forsøg på at oprette et vedvarende ustøttet job efter de sociale kapitler eller på særlige vilkår. Det vil senere indgå i kommunens vurdering af, om betingelserne for at tilkende et fastholdelsesfleksjob er opfyldt.
  • Aftalen skal indeholde oplysninger om, hvilke arbejdsfunktioner der er svære for medarbejderen at udføre, samt hvilke skånehensyn der er aftalt. Det kan fx aftales, at:

          * Arbejdstiden sættes ned, medarbejderen arbejder mere hjemmefra eller arbejder
            på mere fleksible tidspunkter.
          * Medarbejderen fritages for vagter, arbejde på ydertidspunkter, hvor der er færre 
            medarbejdere eller for direkte kunde- og borgerkontakt.
          * Medarbejderen flyttes til andre arbejdsopgaver, der fjerner de belastninger, der 
            udgør en barriere for arbejdet.
          * Medarbejderen fritages for en bestemt opgave, som kan være vanskeligt at 
            udføre.
Opmærksomhedspunkter ved ansættelse af medarbejdere efter sociale kapitler eller på særlige vilkår
Selv om der måske ikke foreligger nedskrevne regler eller sociale kapitler i overenskomsten om de 12 måneders ansættelse på særlige vilkår, før en medarbejder kan få et fastholdelsesfleksjob, er det vigtigt, at ledere, TR og faglige organisationer forsøger at opnå en god og rimelig aftale for en medarbejder med nedsat arbejdsevne. FTF vil opfordre til, at være opmærksom på følgende:

  • Medarbejdere, der får nedsat arbejdsevne, har måske gennem årene fået tildelt løndele som kvalifikationsløn, funktionsløn, ulempetillæg etc. Det bør tages med i overvejelserne om sådanne løndele skal med i den fastsatte løn ved ansættelsen.
  • Når den nye aftale udgør nedsat arbejdstid, bør medarbejderen få indbetalt fuld pension på grundlag af hidtidig arbejdstid.
  • De faglige organisationer/TR bør altid inddrages ved ansættelse af medarbejdere efter de sociale kapitler i overenskomsterne eller ved ansættelse på særlige vilkår i øvrigt.