Nye tendenser viser sig på arbejdsmarkedet i disse år. Vikarbureauer vinder stadigt mere terræn, mens arbejdsplatforme på internettet, skaber en helt ny situation med digitale daglejere. Tendenserne udfordrer til stadighed fagbevægelsens traditionelle organiseringsmetoder, fortæller lektor på Aalborg Universitet, Rasmus Juul Møberg. Det er vel at mærke metoder, der er uhyre virksomme på det traditionelle arbejdsmarked.

Laust Høgedahl, der også er forsker på Aalborg Universitet, har i sin forskning bl.a. undersøgt, hvorfor nogle fagforeningerne har en organisationsgrad på næsten 100 procent. Ifølge Høgedahl er der mange ting på spil og organisationerne er forskellige. Derfor findes der ikke en ’one size fits all’ model. Men der er dog tre ting, som overordnet kan fremhæves som afgørende succesparametre:

”Det med at man har en overenskomst, det betyder faktisk rigtig meget. Hvis du har en overenskomst, så har du højest sandsynligvis også den anden vigtige ting – en tillidsrepræsentant på arbejdspladsen. Vi kan se i vores forskning, at det betyder helt utrolig meget for organisationsgraden, at der er en repræsentant for fagbevægelsen, som kan møde f.eks. de nyansatte,” siger Laust Høgedahl.

Det tredje punkt Høgedahl peger på, handler om at have en stærk faglig profil; Hvis man har en organisation, hvor der er lighed mellem det man laver, ens fag og så ens fagforening, så har man særlig gode kort at spille i forhold til rekruttering og fastholdelse.

Udfordringen består i, at de metoder der virker særdeles godt på det traditionelle arbejdsmarked, langt fra direkte kan overføres til det nye arbejdsmarked. For de atypiske ansættelser, der i disse år vokser frem, er kendetegnet ved svage faglige profiler og skiftende arbejdspladser. Det betyder, at man ofte har dårlig eller ingen kontakt med en tillidsrepræsentant, ligesom der generelt er færre overenskomster på disse dele af arbejdsmarkedet. Ifølge Møberg slører de nye digitale arbejdsplatforme noget så grundlæggende, som spørgsmålet om hvem der er arbejdstager og arbejdsgiver. En af de største udfordringer er noget så basalt som at få kontakt til arbejdstagerne – hvor finder vi dem og hvem er de?
Høgedahl anerkender, at det er en kæmpe udfordring, for den danske fagbevægelse:

”Fordelen ved den danske fagbevægelsesmodel er, at vi har fag. Men det har jo også ulemper, f.eks. at vi har nogle meget faste hegnspæle rundt omkring på arbejdsmarkedet. Her er det det HK, længere henne 3F og længere igen en tredje organisation, der styrer området. Det betyder, at hvis man er lønmodtager med et meget flygtigt og flydende arbejdsliv, som måske trækker mellem forskellige jobs eller har flere jobs på samme tid, har måske sit eget cvr nr. i perioder og tager mere fast arbejde i andre, så passer den danske struktur meget dårligt,” siger Laust Høgedahl.

Her skal vi ifølge Møberg, der baserer sig på erfaringer fra europæisk forskning, tage ganske anderledes metoder i brug:

”Det handler om at trække på logikker vi normalt kender fra sociale bevægelser. En ’nede fra og op’ tænkning, hvor tilhørsforholdet og identiteten kan være mere flydende og skabes omkring enkeltsager”.

Samme overvejelse har Laust Høgedahl, som særligt peger på behovet for at få styrke de yngre generationers tilknytning til arbejdsmarkedet:

”Forskning viser, at hvis du først får din første arbejdsmarkedserfaring uden at være medlem af en fagforening, så er der større sandsynlighed for, at du aldrig bliver medlem,” forklarer Høgedahl.

Både Laust Høgedahl og Rasmus Juul Møberg underviser på netværkskursus om organisering og rekruttering. Forløbet strækker sig over fire moduler, hvor et af temaerne vil være fagbevægelsens rolle på et arbejdsmarked under stadig forandring.