FTF har følgende bemærkninger og forslag til præciseringer i vejledningen:
1. Visitation til fleksjob
Det fremgår af side 7, at når ”en person, der modtager førtidspension, ønsker at overgå til fleksjobordningen, skal jobcentret vurdere” muligheden for dette. En person, der modtager førtidspension, kan der dermed søge om fleksjob?
Det fremgår endvidere af side 9, med henvisning til principafgørelse 22-09, at en person bosat i Sverige, ikke kan søge fleksjob i Danmark. Begrundelsen for dette er ikke, at personen ikke kan søge om fleksjob, men fordi personen i den pågældende situation ikke kunne betragtes som arbejdstager i Danmark.
Det står således uklart i vejledningen, hvorvidt man kan ansøge/anmode om et fleksjob? Derfor ønskes en præcisering af mulighederne for ansøgning, samt en detaljeret beskrivelse af ansøgnings- og visitationsproceduren.
1.1 Arbejdsevnen skal være varigt og væsentligt begrænset
På vejledningens side 4 henvises til principafgørelser N-11-06 og N-14-06. Begge afgørelser tager klart udgangspunkt i, at en vurdering af, hvornår arbejdsevnen er varigt og væsentligt nedsat, skal ses i lyset af størrelsen af kommunens løntilskud til arbejdsgiveren efter gammel ordning.
Med den nye løntilskudsmodel er denne model misvisende, og man bør i stedet angive et konkret forholdstal for den nedsatte arbejdsevne på grundlag af de nye regler. Der efterlyses en langt tydeligere præcisering af den øvre grænse for i hvor høj grad, arbejdsevnen skal være reduceret, før en person er indenfor målgruppen til et fleksjob.
2. Fastholdelsesfleksjob
2.3 Ansættelse efter de sociale kapitler eller på særlige vilkår
Denne del af vejledningen er helt central i mange sager om fleksjob. Der er dog kun skitseret et enkelt sparsomt eksempel på denne ansættelsesform. Afsnit 2.3-2.5. kan i flere tilfælde virke mere vildledende end vejledende. Eksemplet nederst på side 11, hvor man anviser en kombination med nedsat tid, nedsat løn og fuld pension – virker fx mere som en regel end som et eksempel. Det kan muligvis også skyldes at netop dette eksempel bruges flere steder i vejledingen, men der må således gerne gives flere eksempler end blot dette ene. Der efterlyses derfor en beskrivelse af flere konkrete eksempler – herunder særligt, hvordan ansættelsesformen skal benyttes under sygdomsforløb for at leve op til betingelserne i § 70 b.
3. Midlertidige fleksjob
Det fremgår af teksten (s.14), at jobcentret skal træffe afgørelse om frakendelse af fleksjobbevillingen, hvis man bliver bekendt med forhold, som kan tyde på, at den ansatte ikke længere er berettiget til ordningen. Det fremgår dog ikke, hvilke varslingsfrister, der er gældende. Der efterlyses derfor en nærmere beskrivelse af dette.
4. Etablering af fleksjob
I dette afsnit beskrives, hvorledes jobcentrene skal forholde sig i de situationer, hvor fleksjobberens arbejdsevne fx er vurderet til 15 timer om ugen og det viser sig, at pågældende bliver ansat på kun 5 timer. Det står klart anført, at jobcenteret skal sørge for, at den fleksjobvisiterede udnytter sin arbejdsevne bedst muligt, hvilket også var formålet med hele fleksjobreformen. Desuden var intentionen med omlægning af løntilskuddet, at den fleksjobansatte skulle have et økonomisk incitament til at øge sin arbejdstid.
FTF er bekendt med, ifølge medier mv., at kommunerne som arbejdsgivere systematisk er begyndt at ansætte kommunens egne ledige fleksjobbere i 5 – 6 timer om ugen i midlertidige fleksjob, når de har været ledige i 18 måneder, uagtet at deres arbejdsevne kan være over 10 timer. Netop efter 18 måneder, skal kommunerne som bekendt selv betale ledighedsydelse. FTF har endvidere erfaret, at fleksjobberne kun skal udføre supplerende opgaver til de opgaver, der løses af de ordinært ansatte. Således er der kommuner, som ansætter mellem 50 – 100 fleksjobbere. Det ligner kassetænkning, hvor kommunerne sparer millioner af kroner. Deres ansættelse kommer til at ligne frivilligt arbejde, bortset fra, at de skal stå til rådighed og således ikke kan sige nej tak og det er slet ikke acceptabelt, at kommunerne på den måde, undlader at udnytte deres arbejdsevne bedst muligt og hvor fleksjobberen ikke har mulighed for at øge sin arbejdstid.
På den baggrund bør vejledningen på det område formuleres i meget skarpere vendinger end tilfældet er. Det bør fremgå af afsnittet, at jobcentrets godkendelse af fleksjobansættelsen skal være bindende. Og formuleringen side 15 om, at En ansættelse på færre ugentlige timer må prioriteres højere end ingen ansættelse, og det bør indgå i den samlede vurdering, bør helt udgå. Lige præcis den sætning legitimer arbejdsgivernes , herunder kommunernes, ansættelse af flere fleksjobbere på lavere timetal end den fastsatte arbejdsevne tilsiger.
6. Løn- og arbejdsvilkår i fleksjobbet
6.2 Arbejdsevnevurdering
Det fremgår, at jobcentret skal videregive oplysninger til arbejdsgiveren, således at arbejdsgiveren og den ansatte får et grundlag for at indgå en aftale om fleksjob, herunder om løn og arbejdstid, der afspejler den nedsatte arbejdsevne.
Det bør her præciseres, hvilke oplysninger, der må udleveres til arbejdsgiveren – herunder også, hvilke oplysninger arbejdsgiveren ikke må få.
Det er påfaldende, at vejledningen er tavs om, at vurderingen af den funktionsnedsattes arbejdsintensitet bør stå i forhold til den arbejdsintensitet, der i øvrigt efterspørges eller forlanges på virksomheden. Det er ikke sikkert, at den funktionsnedsattes arbejdsintensitet er lavere end ”kollegernes” arbejdsintensitet. Når ”raske” medarbejderes arbejdsintensitet ikke inddrages i vurderingen, men alene den funktionsnedsattes arbejdsintensitet i forhold til eventuelle skånehensyn, så risikerer man at foranledige, at den funktionsnedsattes løn bliver lavere end kollegernes pr. produceret enhed. En sådan forskelsbehandling ville være ulovlig.
Herudover kunne der være god vejledning i en kort beskrivelse af, hvordan man forestiller sig, at jobcenteret kan/skal fastsætte arbejdsintensitet i et servicejob.
6.3 Ny vurdering af arbejdsevnen til brug for aftalen om ansættelse i fleksjob
Det fremgår, at jobcentret har pligt til at foretage en ny vurdering af arbejdsevnen i fleksjobbet, hvis arbejdsgiveren og den ansatte i fællesskab anmoder om det.
Der efterlyses en præcisering af den ansattes muligheder for selv at anmode om en vurdering, samt klagemulighederne, såfremt jobcentret afslår at foretage vurderingen.
6.4.1 Persondataloven m.v.
Formuleringen i andet afsnit på side 22 om persondatalovens regler er problematisk formuleret. Det er en noget kompliceret formulering, hvor budskabet bør stå mere klart og forståeligt.
6.7 Forholdet mellem reglerne om fleksjob og forskelsbehandlingsloven
Der står intet i vejledningen om, arbejdsintensitsprocenter forholder sig til forskelsbehandlingsloven. Afsnittet handler om forholdet mellem reglerne om fleksjob og forskelsbehandlingsloven. Men afsnittet berører kun ansættelsessituationen og afskedigelsessituationen. Forskelsbehandlingsloven handler også om alt det, der ligger imellem disse to punkter – altså de vilkår, som man arbejder under. Derfor ville det være passende, at vejledningen viser sagsbehandleren i jobcentret, at der skal være tilstrækkeligt objektivt belæg for at reducere den funktionsnedsattes arbejdsintensitet, hvilket jo fører til at lønnen formindskes med en tilsvarende procentdel, som sagsbehandleren skønner intensiteten er nedsat med. Faktisk synes eksemplerne i pkt. 6.2 helt at overse forskelsbehandlingslovens krav om, at forskelsbehandlingen skal være objektivt begrundet. Hvordan kan hvilepauser ”et par gange om dagen” føre til at arbejdsintensiteten ”vurderes at være 50 pct.”? Hvis ikke raske medarbejderes pausefrekvens indgår i skønnet, så fører vurderingen jo til, at den funktionsnedsatte skal betale for pauser, som de raske kolleger ikke skal betale for. Det ville være ulovlig forskelsbehandling.
7. Fleksløntilskud
7.5 Fleksløntilskud under sygdom og barsel
Afsnittet indeholder ingen regneeksempler.
Der efterlyses forklarende beregninger i lighed med beregningerne af fleksløntilskuddet.
9. Overgangsregel
Det fremgår af afsnittet, at der altid vil være tale om et nyt fleksjob, hvis der sker genansættelse i et job efter afbrydelse i ansættelsen på grund af kontraktens ophør.
Der efterlyses konkrete eksempler på, hvornår der er tale om et nyt fleksjob – og hvornår der ikke er.