Et stort flertal af de tillidsvalgte medarbejderrepræsentanter på FTF-området mener, at der bør være mere medbestemmelse på arbejdspladserne. 71 procent efterlyser mere medbestemmelse omkring, hvordan det daglige arbejde tilrettelægges. 54 procent mener, der børe være mere medbestemmelse i strategiske spørgsmål om fx budgetter, nedskæringer, normeringer, teknologi osv.
Det viser en ny undersøgelse blandt ca. 8.500 tillidsfolk foretaget af CARMA, Center for Arbejdsmarkedsforskning, ved Aalborg Universitet for FTF.

Men den medbestemmelse skal medarbejderne selv være med til at tage. Det nytter ikke at vente på, at arbejdsgiverne af sig selv kommer på bedre tanker og begynder at inddrage medarbejderne, pointerer professor ved CARMA, Henning Jørgensen.
Han peger på, at medarbejderne selv har et ansvar for, at samarbejdsudvalgene overholder aftalerne om reel medinddragelse. Realiteten er ifølge undersøgelsen, at udvalgene mange steder fungerer mest som et forum, hvor medarbejderne kun bliver orienteret – og måske endda først efter, at beslutninger er truffet.
Men de tillidsvalgte gør ikke altid selv nok for at komme i spil omkring de store og vigtige beslutninger på arbejdspladserne, pointerer Henning Jørgensen. Han opfordrer medarbejderne til at rulle ærmerne op og selv tage teten for at få mere indflydelse.

Født i trillebørens tegn
"De fleste arbejdsgivere er født i trillebørens tegn – de skal skubbes. Når arbejdsgiversiden ikke er så villige til at give reel medbestemmelse, så må medarbejderne selv arbejde på at tage den", som Henning Jørgensen udtrykker det.
Arbejdsgiverne er slet ikke uenige. Fra formanden for KL’s løn- og personaleudvalg, borgmester Michael Ziegler, lyder opfordringen til medarbejderne:
"I skal turde tage ansvar og ikke bare pege fingre. Vis jeres leder, at I kan træffe beslutninger, også når det er svært. Sørg for at jeres bidrag er konstruktive og kvalificerede, så samarbejdssystemet ikke bare bliver et forum for utilfredshed. Tag et medansvar for at MED-systemet bliver brugt".
I undgår ikke at det gør ondt
Også formand for FTF, Bente Sorgenfrey, opfordrer medarbejderne til selv at tage ansvaret for at få mere indflydelse.
"Når det handler om at få reel indflydelse, så undgår medarbejderne ikke at skulle ind, hvor et medansvar for beslutningerne kan koste. Det grundlæggende vilkår for de vigtige beslutninger på arbejdspladserne i disse år er krise og besparelser. Skal medarbejderne være med på tegnebrættet omkring de aktuelle kriseløsninger, nytter det ikke kun at ville være med til at træffe beslutninger, der er populære i baglandet", siger hun.

Bente Sorgenfrey peger på, at mere tid til forberedelse er en vigtig forudsætning for at medarbejderne kan tage teten. Medarbejderne skal sørge for at holde formøder forud for møderne i samarbejdsudvalgene, så de bedre kan forberede sig og blive enige på lønmodtagersiden, lyder opfordringen fra FTF-formanden.
Her er det også vigtigt, at medarbejderne sørger for at få materialet forud for et møde i samarbejdsudvalget i god tid. Undersøgelsen viser, at en tredjedel af tillidsfolkene oplever, at de ikke får information og beslutningsgrundlag i god tid, så de har mulighed for kvalificeret forberedelse.
Uddannelse modvirker afmagt
Else Kayser, kredsformand for Dansk Sygeplejeråd og næstformand i Region Midtjyllands øverste samarbejdsudvalg, har været med i tillidsmands- og samarbejdssystemet i 30 år. Hun ser også uddannelse som en afgørende forudsætning, for at medarbejderne kan gå ind og tage mere indflydelse.
"Viden er afgørende. Når man fx ikke kan overskue teknologi, økonomi, omstillinger eller politiske processer, føler man afmagt. Man kommer let i en reaktiv position, hvor man ikke har andre værktøjer end at sige stop og henvise til spillereglerne", siger hun.

Hun pointerer, at det kræver indsigt, viden, mod og god forberedelse, hvis medarbejderne skal være offensive og komme med deres egne alternative forslag og gå ind i debatter – hvad enten det drejer sig om konkrete forhold eller mere abstrakte problemstillinger.
"Det kan vore medlemmer med rette forvente af de organisationsvalgte, og for dem gælder det om at holde fast i at øve sig igen og igen", siger Else Kayser.

Konkurrenceudsættelse, udbud, udlicitering og samarbejde mellem den offentlige og private sektor er områder, hvor medarbejdersiden efter hendes vurdering har svært ved at gennemskue sammenhænge og spotte muligheder for indflydelse. Det er kompliceret stof – også for arbejdsgiverne.
"Fremadrettet er det vigtigt, at man via MED-systemerne og MED-uddannelserne sikrer sig, at medarbejderne kan håndtere situationen. Og i de faglige organisationer skal vi på samme måde understøtter vores medlemmer i at kunne mestre udfordringerne", siger Else Kayser.
Et handlerum, der ikke bliver udnyttet
Professor Henning Jørgensen peger på de retningslinjer, som samarbejds- og MED-udvalg kan aftale for deres arbejde, som et konkret sted at sætte ind.
Her er der faktisk mulighed for, at arbejdsgivere og lønmodtagere aftaler nogle retningslinjer, der handler om medindflydelse og bestemmelse på overordnede spørgsmål, som fx er vigtige for arbejdspladsernes økonomi, styring, omstilling og innovation.
Det er bare langtfra alle udvalg, der har aftalt retningslinjer i forhold til den slags overordnede og fremadrettede spørgsmål, viser undersøgelsen. Udvalgene har først og fremmest lavet retningslinjer – som de skal ifølge MED-aftalen – for de nære problemer om sygefravær og på en række arbejdsmiljøspørgsmål som fx stress, trivsel og mobning.
"De tillidsvalgte kan blive bedre til at formulere nogle retningslinjer for samarbejdet, som handler om reel medindflydelse på de overordnede strategiske beslutninger – og ikke bare medindflydelse (se faktaboks nederst). Hvis man kan blive enige med arbejdsgiversiden om den slags retningslinjer, vil det være med til at give medarbejderne mere indflydelse. Her ligger et handlerum, der ikke bliver udnyttet", siger Henning Jørgensen.
Hav egne idéer parat
Som en anden vigtig vej til mere indflydelse peger han på, at medarbejderne skal være godt forberedt med alternative forslag til ledelsens udspil. Indflydelse kræver også, at man kommer med idéer selv. Alternativer er simpelthen et omdrejningspunkt, hvis man vil have mere indflydelse, mener han.
Henning Jørgensen foreslår, at man fx i et Hovedudvalg kan have retningslinjer, der bestemmer, at fyringer ikke kan finde sted, før der har været drøftet alternative forslag. Retningslinjer kan fx også sikre, at medarbejderne kommer med ind tidligt i budgetproceduren, så deres synspunkter kan præge de oplæg, der siden sendes til behandling i de politiske systemer.
Vi er nødt til at tage ansvar
I Gribskov Kommune har medarbejdernes repræsentanter i Hovedudvalget oplevet, at det har gjort en stor forskel, at medarbejderne selv har taget affære for at få mere indflydelse.
Medlem i Hovedudvalget for Dansk Socialrådgiverforening, Per Larsen, fortæller, hvordan medarbejderrepræsentanterne i Hovedudvalget ikke var godt nok involveret i beslutningerne omkring budgettet for 2011, som bød på sparerunde og fyringer.

"I dag kan vi se, at vi tidligere ikke var særligt bevidste om, hvad det også betyder at sidde i et Hovedudvalg. Et stort seminar for Hovedudvalg forrige år var virkelig en øjenåbner; her gik det pludselig op for os, at arbejdet i et Hovedudvalg er langt mere end bare at tage ledelsens udspil til efterretning", siger han. Seminaret var arrangeret af FTF og OAO.
Per Larsen oplever, at ledelsen er kommet mere op på mærkerne og tager medarbejderne mere alvorligt, efter at medarbejderne selv er blevet mere skarpe på deres rolle. Han husker et møde i et udvalg, hvor man gennemgik syv punkter, hvoraf de seks allerede var politisk vedtaget.
"Alle de punkter burde jo have været taget op til drøftelse Fællesudvalget. Jamen, vi kan helt grine af det, når vi ser på os selv dengang. Hold op, hvor var vi dårlige! Det er nødvendigt, at vi også kigger på os selv. Vi er nødt til at tage ansvar", siger Per Larsen.