Udfordringer 

Alt for mange lønmodtagere udsættes for fysisk og psykisk nedslidning eller rammes af en arbejdsulykke.

I forbindelse med aftalen om ny ret til tidlig pension er behovet for en tidligere forebyggende arbejdsmiljøindsats kommet mere i fokus.

Implementering af initiativerne fra arbejdsmiljøaftalen fra 2019, som bl.a. pga. coronaepidemien også rækker ind i 2021, vil forbedre indsatsen et stykke af vejen. Men der er fortsat store udfordringer i forhold til at få styrket forebyggelsesindsatsen ude på arbejdspladserne.

Der stadig lang vej endnu, før vi har opnået ligestilling i Danmark. Vi har et stærkt kønsopdelt arbejdsmarked, hvor mænd og kvinder systematisk fordeler sig forskelligt på sektorer, fag og brancher. Kvinder tjener væsentligt mindre i løn og pension end mænd, og fædrene holder kun en tiendedel af barsels- og forældreorloven.

Me too-debatten om sexisme og seksuel chikane i efteråret 2020 har skabt fokus på seksuel chikane, men der skal mere til for at sikre reel forandring på hele arbejdsmarkedet.  

Coronavirus er et arbejdsmiljøproblem

Coronavirus har i høj grad været opfattet som et sundhedsproblem, mens betydningen for arbejdsmiljøet og inddragelse af medarbejderne har været overset mange steder.

Udover risikoen for at blive smittet med coronavirus og den utryghed, som det har medført i bl.a. sundheds- og plejesektoren, i bygge-anlægsbranchen og på slagterier har coronakrisen også udfordret arbejdsmiljøet bredere set, bla. pga. øget isolation, øget risiko for vold fra utrygge borgere samt øget arbejdspres for nogle.

Dertil kommer udfordringer i det fysiske arbejdsmiljø ved hjemmearbejdspladser. 

Nationale og brancherettede mål for arbejdsmiljøet

Som noget nyt skal nationale arbejdsmiljømål suppleres af branchemål, hvor Arbejdsmiljørådet i tæt dialog med Branchefællesskaberne For Arbejdsmiljø (BFA’erne) i 2020 skal omsætte de nationale mål til brancheniveau.

Der skal i 2021 opstilles konkrete måltal på brancheniveau inden for de prioriterede arbejdsmiljøtemaer, og der skal formuleres proaktive mål for virksomhedernes forebyggelse. Det vil blive vanskelige forhandlinger mhp. at opnå enighed om ambitiøse og handlingsrettede arbejdsmiljømål.

Mere forståelige og handlingsrettede AT’s vejledninger 

Arbejdstilsynets vejledninger (AT-vejledninger) er, sammen med BFA’ernes branchevejledninger, virksomhedernes primære kilde til viden om arbejdsmiljøreglerne.

Mange af de flere hundrede AT-vejledninger, der findes i dag, er ikke tilstrækkeligt forståelige eller handlingsanvisende.

Et af initiativerne i den politiske aftale er derfor at sikre bedre overholdelse af reglerne gennem bedre vejledninger. Parterne er involveret i udarbejdelsen af et nyt standardkoncept, som skal gælde for både nye og eksisterende vejledninger.

Nye vejledninger om psykisk arbejdsmiljø

Den nye bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, som trådte i kraft i slutningen af 2020, identificerer en række centrale risikofaktorer, der endnu ikke findes AT-vejledninger til.

Der skal udarbejdes vejledninger om hhv. stor arbejdsmængde og tidspres, høje følelsesmæssige krav og uklare eller modsatrettede krav i arbejdet.

Drøftelserne mellem parterne forventes at blive vanskelige, og arbejdet vil strække sig gennem hele 2021.

Udvalgsarbejde om AMO og ny bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde

Arbejdet i regeringens ekspertudvalg om arbejdsmiljøorganisationen er pga. coronakrisen først påbegyndt i efteråret 2020. FH forventer derfor, at arbejdet først afsluttes i 2021.

Efterfølgende vil Arbejdstilsynet påbegynde arbejdet med en ny bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde.

Den nye bekendtgørelse skal samle reglerne om bl.a. arbejdspladsvurdering,  arbejdsmiljøorganisation og arbejdsmiljørepræsentanter for derved at gøre det nemmere for arbejdsgiverne at forstå og efterleve reglerne. 

Styrket forebyggelse af MSB og fysisk nedsldining

Alt for mange FH-lønmodtagere har et hårdt fysisk arbejde. Det er hidtil ikke lykkedes at finde en ordentlig medicin eller kur, der for alvor sætter ind over for problemerne med muskel- og skeletbesvær (MSB).

FH har i 2020 udarbejdet en ny helhedsorienteret politik for forebyggelse af MSB og fysisk nedslidning og har udarbejdet et katalog med 30 konkrete anbefalinger til målrettede forebyggende aktiviteter.

FH vil i 2021 fortsætte det politiske arbejde med at implementere vores anbefalinger til konkrete aktiviteter.

Styrket indsats for bedre kemisk arbejdsmiljø

Udsættelse for kemiske stoffer i arbejdet er forsat årsag til en række alvorlige sygdomme, herunder bl.a. kræft og allergier. Parterne skal i 2021 inddrages i bl.a. fastsættelse af grænseværdier for og en række kræftfremkaldende stoffer. 

Arbejdsmiljøindsatsen i EU

Der er behov for en styrket arbejdsmiljøindsats i EU, med henblik på at sikre et stærk fælles minimumsnivaeu, hvor der ikke kan konkurreres på dårligt arbejdsmiljø.

Der er en række utidssvarende regler, i bl.a. arbejdspladsdirektivet og skærmdirektivet, som ikke længere er dækkende for de problemer, de søger at løse. Coronakrisen har derudover med al tydelighed vist, at direktivet om biologiske agenser bør opdateres, så det fremover er egnet til at håndtere pandemier.

EU’s eksisterende arbejdsmiljøstrategi udløber med udgangen af 2020, og der er derfor behov for at sikre en ny, ambitiøs fælles strategi for arbejdsmiljøet på tværs af EU.

FH vil også i 2021 prioritere at bidrage til EU’s arbejdsmiljøindsats til gavn for både arbejdstagerne på tværs af EU og for danske arbejdstagere.

Opfølgning på Arbejdsmiljørepræsentantåret

Anerkendelse, respekt, synlighed og en reel styrkelse af vores 25.000 arbejdsmiljø-repræsentanter (AMR’er) er ikke en opgave, der løses på et enkelt kampagneår.

I 2020 har der været fokus på at styrke og videreudvikle lokale arbejdsmiljønetværk mhp.at skabe faglige forudsætninger for, at de lokale fagforeninger kan understøtte AMR’erne.

Indsatsen har været kraftigt negativt påvirket af coronakrisen, herunder forsamlingsforbuddet. FH vil derfor også i 2021 have lokalt fokus på at understøtte AMR’erne.

Bedre balance i fordeling af barsel

Barselsorlov er med til at skabe en god balance mellem arbejdsliv og privatliv og er helt afgørende for, at børnene får en god start på livet. Den fordeles desværre alt for skævt i dag.

Fædrene holder kun en tiendedel af den samlede orlov, og den ulige fordeling har store konsekvenser for både far og mor.

Fædrene mister muligheden for en ligeværdig start på forældreskabet og mødrene rammes af ulige løn og forringede muligheder på arbejdsmarkedet.

Ligestilling er en kerneværdi i vores samfund, og derfor mener FH også, at det er en samfundsopgave at sikre de nødvendige politiske forudsætninger for en mere lige fordeling af barslen og reel ligestilling af forældrene.  

Seksuel chikane

Ifølge tal fra NFA udsættes ca. 77.000 danske lønmodtagere hvert år for seksuel chikane på arbejdspladsen. Undersøgelser viser også, at seksuel chikane er udbredt på hele arbejdsmarkedet og rammer både mænd og kvinder.

Fagbevægelsen har længe arbejdet for at bekæmpe seksuel chikane og sexisme. Det er rigtig godt, at det nu med anden bølge af Me too er blevet en bred offentlig debat, og de mange konkrete eksempler på krænkelser har med al tydelighed understreget behovet for en styrket indsats mod seksuel chikane både i forhold til lovgivning, højere godtgørelser, målrettet tilsyn og forebyggelse på arbejdspladserne.

Det har FH formuleret en række konkrete forslag til, som der skal følges op på i 2021. 

Vi skal åbne det kønsopdelte arbejdsmarked 

Kvinder og mænd fordeler sig systematisk forskelligt på sektorer, fag og brancher, hvilket fører til et meget kønsopdelt arbejdsmarked.

Kønsopdelingen begrænser den enkeltes oplevede uddannelses- og jobmuligheder og giver virksomhederne færre talenter at vælge imellem. Fag med høj kvindeandel får lavere løn, og kønsopdelingen kan føre til arbejdskraftmangel og skævt fordelt ledighed.

Der er behov for at iværksætte en national handlingsplan, for at sikre et mere åbent og mangfoldigt arbejdsmarked. 

Stort løn- og pensionsgab

Selvom det er mere end 40 år siden ligelønsloven blev indført, er der fortsat 14,5 procents forskel på mænds og kvinders løn. Det er i høj grad udtryk for manglende ligestilling i vores samfund og for, at der sker forskelsbehandling af mænd og kvinder på arbejdsmarkedet.

Den lavere løn giver kvinder færre økonomiske muligheder og fører også til, at de sparer mindre op til pension og har udsigt til en væsentlig fattigere alderdom. Der er behov for at udvikle en ny dansk model for lønåbenhed, som kan være med til at sikre ligeløn på det danske arbejdsmarked.

EU-kommissionen ventes at fremsætte et direktivforslag om lønåbenhed i 2021, som skal være med til at sikre ligeløn i EU. FH vil forsøge at påvirke direktivet, så det kommer til at bidrage til at sikre ligeløn gennem større lønåbenhed og en klarere definition af ”arbejde af samme værdi”.